Трудовой кодекс рб 2021 увольнение

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовой кодекс рб 2021 увольнение». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

По требованию работника срочный трудовой договор может быть прекращен. Расторжение срочного трудового договора по желанию работника не допускается.

Важно!

Не путайте понятия: по желанию и по требованию работника

Ниже рассмотрим основания такого увольнения, какие виды договоров можно расторгнуть и как составить заявление об увольнении по своему требованию.

Трудовой Кодекс Республики Беларусь

Все что вам нужно- написать заявление и предоставить его нанимателю. В данном заявлении указывается причина вашего расторжения трудовых отношений и дата увольнения.

Если у вас другая причина увольнения, то пишите ее в самом заявлении.

При увольнении вам выплачивается сумма равная не менее двухнедельной средней заработной плате, а также денежная компенсация за неиспользованный или не полностью использованный трудовой отпуск (при наличии).

Денежная компенсация при увольнении
Регистрация ИП в 2021 году в Беларуси
Как выплачивают больничный
Как закрыть ИП
Водительская медкомиссия: как получить водительскую медсправку?

Автоюрист
Без рубрики
Брак и семья
Гражданское право
Документы
ИП
Налоги
Недвижимость
Трудовое право
Экономика
Юридические лица

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок без необходимости обоснования причин, предупредив об этом нанимателя в письменной форме за один месяц (часть 1 статьи 40 Трудового кодекса Республики Беларусь). На практике предупреждение об увольнении по статье 40 Трудового кодекса оформляется путем подачи нанимателю письменного заявления об увольнении по собственному желанию.

Следует отдельно отметить, что для защиты прав работника будет важным проконтролировать факт регистрации поступившего на имя нанимателя заявления на увольнение по собственному желанию, а также получить его копию с оригинальной отметкой, подтверждающей получение нанимателем заявления, с подписью и расшифровкой ФИО ответственного лица, отвечающего за регистрацию входящих документов, или непосредственно руководителя организации. В случаях нежелания со стороны руководства организации предоставить работнику соответствующее письменное подтверждение о вручении заявления и с целью снижения вероятности последующих споров по данному обстоятельству, работник может направить заявление по почте письмом с объявленной ценностью (с описью вложения) с заказным уведомлением о вручении, а в особо конфликтных и сложных случаях есть возможность воспользоваться услугами нотариуса по передаче заявлений в соответствии со статьей 99 Закона Республики Беларусь «О нотариате и нотариальной деятельности» от 18.07.2004 N 305-З (ред. от 05.01.2016).

Обратите внимание, что срок предупреждения начинает исчисляться на следующий календарный день после получения нанимателем заявления работника об увольнении по собственному желанию и истекает в соответствующий день следующего месяца. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день (статья 10 Трудового кодекса РБ), например:

Работник вручил директору предприятия лично заявление об увольнении по собственному желанию 22 февраля 2019 года, следовательно, последний день срока предупреждения приходится на 22 марта 2019 года (рабочий день), в этот день наниматель должен ознакомить с приказом об увольнении, рассчитать работника и выдать трудовую книжку.
Работник вручил директору предприятия лично заявление об увольнении по собственному желанию 31 января 2019 года, следовательно, последний день срока предупреждения приходится на 28 февраля 2019 года (рабочий день, не високосный год), в этот день наниматель должен ознакомить с приказом об увольнении, рассчитать работника и выдать трудовую книжку.
20 февраля 2019 года работник отправил по почте в адрес нанимателя на имя директора заявление об увольнении по собственному желанию, а наниматель получил по почте это письмо 23 февраля 2019 года. Последний день срока приходится на 23 марта 2019 года (день недели суббота), которая является нерабочим днем в организации, как и воскресенье 24 марта 2019 года. Следовательно, окончание срока предупреждения (день увольнения) придется на первый рабочий день – 25 марта 2019 года.

Следует помнить, что до истечения месячного срока предупреждения (срока отработки) работник, как и прежде, должен выходить на работу и выполнять свои трудовые обязанности согласно трудовому договору, и полностью отработать, включая и последний день срока предупреждения – день увольнения. Если работник покинет работу ранее этого срока, тем самым он допустит нарушение трудовой дисциплины и в зависимости от обстоятельств дела может быть уволен, например, за прогул. Если работник планирует часть или весь срок предупреждения не выходить на работу по договоренности с нанимателем, в таком случае для исключения возможности увольнения за прогул, ему следует заранее получить от нанимателя заверенную копию приказа о социальном отпуске, предоставлении дней отгула и тому подобное. В юридической практике часто встречаются ситуации, когда, со слов работника, директор разрешил не выходить на работу либо отстранил от работы, пока наниматель подготовит приказ об увольнении и деньги для расчета, а в последующем требует от работника письменное объяснение причин отсутствия на рабочем месте и документы, подтверждающие уважительность отсутствия на работе, заявляя о намерении уволить за прогул.

Согласно части 2 статьи 40 ТК РБ с согласия работника и нанимателя, а также если это предусмотрено в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения и это не приведет к изменению правового основания увольнения на увольнение по соглашению сторон (ст. 37 ТК РБ). В такой ситуации за работником по прежнему сохраняется право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию, а в случае увольнения по соглашению сторон работник не может отозвать свое заявление, если наниматель не желает аннулировать достигнутую договоренность об увольнении по статье 37 ТК РБ. При издании приказа об увольнения работника до истечения срока предупреждения нанимателю следует зафиксировать в письменном виде факт достижения договоренности с работником о конкретной, явно выраженной дате увольнения. В противном случае работник вправе оспорить увольнение в судебном порядке и подать иск с требованием о восстановлении на работе.

ГЛАВА 4. Прекращение трудового договора

При наличии обстоятельств, которые исключают либо значительно затрудняют продолжение работы по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, работник вправе подать заявление об увольнении по собственному желанию, а наниматель обязан его уволить в срок, указанный в заявлении.
В таких случаях в заявлении работник должен указать на обстоятельства, исключающие или значительно затрудняющие продолжение работы, которые в юридической литературе называют еще «уважительные причины», а также представить подтверждающие документы.

К обстоятельствам, исключающим или значительно затрудняющим продолжение работы, часть 4 статьи 40 ТК РБ относит:

состояние здоровья;
пенсионный возраст;
радиоактивное загрязнение территории;
другие случаи.

Следует отметить, что в данной части Трудовой кодекс устанавливает открытый перечень, на практике по мнению автора статьи, он должен быть дополнен с учетом действия части 2 пункта 19 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 N 4 (ред. от 25.03.2009) «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» следующими уважительными причинами:

выход на пенсию;
изменение места жительства;
необходимость ухода за больными членами семьи;
и другие.

К уважительной причине также следует отнести увольнение работника-жены (мужа) военнослужащих в связи с переводом жены (мужа) на службу в другую местность (часть 2 статьи 341 ТК РБ), а также исходя из анализа пункта 42 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утв. Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 N 40 (ред. от 05.10.2018), по мнению автора следует отнести к уважительной причине увольнение работника в связи с зачислением на дневную форму получения образования в учреждение образования.

Работникам и нанимателям следует учитывать действие коллективного договора, если он был заключен в организации, нормы Генерального, а также тарифных и местных соглашений, в случае, если они распространяют свое действия на стороны трудового договора в каждом конкретном случае (ст. ст. 358 – 376 ТК РБ), т.к. данные правовые акты могут закреплять дополнительные уважительные причины для прекращения трудового договора.

Кроме того, согласно абзацу 3 части 1 пункта 4 и подпункту 2.3. пункта 3 Положения о порядке применения мер безопасности в отношении защищаемых лиц, утв. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 21.01.2016 N 44 (ред. от 05.09.2017) наниматель защищаемого лица при представлении или предоставлении органом, обеспечивающим безопасность, предписания о принятии мер по форме согласно приложению 1 в предусмотренном законодательством о труде порядке обязан расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, по желанию защищаемого лица в срок, указанный в его заявлении, а срочный трудовой договор расторгнуть досрочно по требованию защищаемого лица, к которым относятся:

граждане, оказывающие или оказывавшие содействие на конфиденциальной основе органам, осуществляющим оперативно-розыскную деятельность, и их близкие при наличии сведений, свидетельствующих о реальной угрозе жизни, здоровью и сохранности имущества этих граждан и их близких;
судьи, должностные лица правоохранительных и контролирующих (надзорных) органов, сотрудники органа государственной охраны и их близкие при наличии реальной угрозы посягательства на их жизнь, здоровье и имущество в связи со служебной деятельностью указанных должностных лиц;
участники уголовного процесса, защищающие свои или представляемые права и интересы, а также иные участники уголовного процесса, их близкие при наличии достаточных данных, указывающих на то, что имеется реальная угроза убийства, применения насилия, уничтожения или повреждения имущества, осуществления других противоправных действий в отношении указанных лиц в связи с их участием в уголовном процессе.

К участникам уголовного процесса для целей рассматриваемого Положения относятся:

потерпевшие;
свидетели;
частные обвинители;
подозреваемые, обвиняемые, их защитники;
представители умерших подозреваемых, обвиняемых, лиц, подлежавших привлечению в качестве подозреваемых, обвиняемых;
законные представители, представители потерпевших, гражданских истцов, гражданских ответчиков и частных обвинителей;
эксперты, специалисты, переводчики, понятые;
гражданские истцы, гражданские ответчики;
секретари судебного заседания, секретари судебного заседания — помощники судьи.

К близким участников уголовного процесса для целей указанного Положения относятся члены их семей, близкие родственники и другие лица, которых они обоснованно считают близкими.

Согласно частям 1-3 пункта 26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утв. Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 N 40, записи об увольнении и основаниях прекращения трудового договора (контракта) вносятся в трудовую книжку на основании приказа (распоряжения) нанимателя в день увольнения. Вносимые в трудовую книжку записи должны соответствовать формулировке приказа (распоряжения) нанимателя.
Согласно пункту 37 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утв. Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 N 40, при прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным частью второй статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь, за исключением случаев расторжения (прекращения) трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об увольнении работника со ссылкой на соответствующий пункт части второй указанной статьи.

Образец приказа об увольнении желанию работника
Открытое акционерное общество
«ФРОС»

ПРИКАЗ

01.03.2019 N 1-к

г. Минск

Об увольнении с работы
(освобождении от занимаемой
должности)

УВОЛИТЬ Егорова Егора Егоровича, наименование должности (профессии), квалификационный разряд (класс, категория), 01.03.2019 в связи с расторжением трудового договора от 01.01.2019 года № 1 по желанию работника, пункт 3 части 2 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Бухгалтерии выплатить Егорову Е.Е. денежную компенсацию за 4 календарных дня неиспользованного трудового отпуска за период работы с 01.01.2019 по 01.03.2019.

Основание: заявление об увольнении по желанию работника Егорова Е.Е. от 01 февраля 2019 года.

Директор Подпись Иванов И.И.

Визы

С приказом ознакомлен Подпись Егоров Е.Е.
Дата

Согласно пункту 42 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утв. Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 N 40, при прекращении трудового договора по желанию работника в связи с болезнью, инвалидностью, выходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневную форму получения образования в учреждение образования и по иным причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

Открытое акционерное общество
«ФРОС»

ПРИКАЗ

01.03.2019 N 1-к

г. Минск

Об увольнении с работы
(освобождении от занимаемой
должности)

УВОЛИТЬ Егорова Егора Егоровича, наименование должности (профессии), квалификационный разряд (класс, категория), 01.03.2019 в связи с расторжением трудового договора от 01.01.2019 года № 1 по желанию работника с выходом на пенсию по возрасту, пункт 3 части второй статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Основание: заявление об увольнении по желанию работника Егорова Е.Е. от 01 февраля 2019 года.

Директор Подпись Иванов И.И.

Трудовым Кодексом РБ, в частности ст. 42, предусмотрен ряд оснований, при которых работодатель выступать в качестве инициатора прекращения сотрудничества с работником. Среди наиболее актуальных причин стоит выделить:

ликвидацию предприятия. По закону РБ в такой ситуации руководитель предприятия обязан произвести увольнение всех граждан, входящих в штат работников предприятия. При этом, законно увольнение даже, если работники входят в число лиц, находящихся под особой защитой государства. Для полной правомерности действий, работодатель должен уведомить сотрудников за 2 месяца при обычном и за 3 месяца при массовом увольнении;
несоответствие работника занимаемой должности или невозможности выполнения работы в полном объеме в связи с ухудшением состояния здоровья или из-за недостаточного уровня квалификации;
игнорирование работником необходимости выполнения своих должностных обязательств без наличия уважительных причин;
систематические прогулы;
не появление на рабочем месте более 4 месяцев в связи с временной нетрудоспособностью;

Каждая из сторон должна соблюдать предусмотренный на законодательном уровне порядок разрыва трудовых отношений. При его нарушении виновную сторону могут привлечь к административной ответственности. Для предотвращения возникновения негативных последствий рекомендуется придерживаться следующего алгоритма:

независимо от того, кто является инициатором прекращения сотрудничества, необходимо уведомить вторую сторону о своем желании. Если инициатором является работник, то ему следует передать работодателю заявление об увольнении. Оно составляется в произвольной форме. Сделать это необходимо за 1 месяц до наступления даты увольнения. Если увольнение осуществляется по инициативе работодателя, то ему необходимо оповестить работника о предстоящем увольнении. Сделать это необходимо путем отправки соответствующего уведомления, составленного в свободной форме. Документ должен быть предоставлен работнику за 2 (при массовом увольнении за 3) месяца до разрыва трудового контракта;

Расторгаем договор по требованию работника с учетом изменений в ТК

Кто обращается с иском. Кто чаще выигрывает: наниматель или работник. Где самые законопослушные наниматели?

Р.Филипчик: По вопросам возмещения материального ущерба иски предъявляют, как правило, наниматели. Нередко – прокуроры в интересах нанимателей. За последние 5 лет наметилась тенденция на снижение количества трудовых споров. В 2019 году было рассмотрено 8431 дело: о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, об отпусках, дисциплинарных взысканиях…

Тревожат другие цифры. Скажем, исков о восстановлении на работе поступило относительно немного: решения вынесены по 453 делам. Но при этом 175 исков, или 38,6 процента, удовлетворены. Около трети истцов восстановлены на работе. Это много. Значит, наниматель допустил грубые ошибки, неправильно применил норму, пропустил срок для ее применения, уволил работника при отсутствии виновных действий, т.е. нарушил нормы права, влекущие безусловное восстановление на работе… Факт восстановления влечет еще и взыскание зарплаты за вынужденный прогул, и возмещение морального вреда – если работник об этом заявит.

Руководители частных предприятий иногда поступают как удельные князя: предприятие мое, хочу – принимаю на работу, хочу – увольняю.

По делам о взыскании заработной платы удовлетворяется около 88 процентов исков! Суды реагируют, выносят частные определения, письма направляют. Но из года в год процент удовлетворенных исков остается почти неизменным, иногда он доходил до 92. Хотя есть очень жесткая норма: за нарушение срока выплаты зарплаты и (или) пособия к руководителю организации может быть применена самая строгая мера дисциплинарного взыскания – увольнение.

М.Лазарь: У нас есть полномочия представлять интересы членов профсоюза в судах. Наработана огромная судебная практика, которая показывает, что наниматель сплошь и рядом нарушает элементарные нормы Трудового кодекса: не предупредил об увольнении, не получил согласие профсоюза, не продлил контракт с работником предпенсионного возраста… Очевидные вещи, которые наниматель должен знать.

Р.Филипчик: Тогда что делают в этой организации профсоюзы?

М.Лазарь: Не в каждой организации они созданы. Тем не менее множество трудовых конфликтов мы разрешаем на досудебной стадии. Многие работники не хотят идти в суд: это всегда психологическая травма, время, иногда деньги. В 2019 году профсоюзные юристы по просьбе работников подготовили более 400 процессуальных документов в судебные органы. И более 160 споров были разрешены в пользу работников без обращения в суд.

Р.Филипчик: Судебная практика показывает, что в сельском хозяйстве наниматели бережнее относятся к своим работникам, допускают меньше нарушений. Во всяком случае, по тем делам, которые рассматривают суды. А вот наниматели с частной формой собственности очень вольно обращаются с нормами трудового права. Или знают их, но не хотят применять, или надеются, что работник не захочет обжаловать решение, или у них просто отсутствуют правовые знания.

Теперь работники будут нести ответственность только за умышленное причинение имущественного вреда и вне зависимости от того, контракт с ними заключен или трудовой договор. Ранее специалисты, с которыми были заключены контракты, несли полную материальную ответственность за ущерб, и неважно, умышленно он был причинен или нет.

Чтобы гарантировать занятость добросовестным работникам, документ предусматривает возможность продлить контракт в пределах пятилетнего срока его действия по соглашению сторон. Продлевать контракт с такими работниками будут до истечения максимального срока его действия, а новый контракт с таким работником будет заключаться на срок не менее трех лет. Но только в том случае, если работники не допускали нарушения производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины.

«Неугодного работника можно уволить». Почему контракты загоняют некоторых белорусов в кабалу

К таким условиям относятся, например, режим рабочего времени и система оплаты труда. При разработке обновленного Трудового кодекса этот срок сначала хотели сократить до 7 дней, но потом временной промежуток решили оставить прежним.

Работу из дома узаконили

В обновленной версии Трудового кодекса появилось такое понятие, как дистанционная работа. В Минтруда поясняли, что она удобна для всех: нанимателю не нужно оборудовать для работника рабочее место, а работник сможет выполнять поручаемую ему работу в любом месте, где будет удобно ему. При этом рабочий график и отпуска для дистанционных работников у конкретного нанимателя должны быть такими же, как для работающих в офисе, и предоставляться в соответствии с Трудовым кодексом и другими документами.

Продолжительность такого отпуска составляет до 14 дней, и отказать в нем работодатель не вправе. Такой отпуск можно взять в течение шести месяцев после рождения ребенка. Правда, нужно учесть, что зарплата на время этого отпуска не сохраняется (то есть взять его нужно, по сути, за свой счет).

В частности, речь идет об ИП, адвокатах, нотариусах, владельцах агроусадеб, а также тех, кто нанимает к физлицам домашних работников — нянь, сиделок, помощников по хозяйству. Работникам, которые были приняты на работу к нанимателям-физлицам до 28 января 2020 года, трудовые книжки должны вернуть не позже 28 февраля. При этом в книжке должна быть запись о прекращении ее заполнения.

Так, из примерной формы контракта будут убраны пункты о материальной ответственности. Также в контрактах для всех работников будет установлена единая минимальная компенсация при досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или контракта. Кроме того, в контрактах пропишут, что срок выплаты среднего заработка за время отпуска будет производиться не позднее чем за два дня до его начала.

Какие изменения «забыли» внести в Трудовой кодекс

Трудовая книжка

Трудовой договор (контракт)

Обязанности работников и нанимателей

Наименование должностей и профессий

Отпуска и свободные дни

Увольнение в РБ – статьи трудового кодекса в Беларуси

Колонка редактора
Новости события факты
Новости законодательства
Рабочее время
Практикум кадровика
Судебная практика
Делопроизводство
Вопрос-ответ
Расторжение трудового договора
Обсуждаем вопрос
Законодательство о труде
Что нового?
Секреты управления персоналом

По соглашению сторон может быть расторгнут как бессрочный трудовой договор, так и контракт

Увольнение по соглашению сторон предполагает наличие договоренности между работником и нанимателем о прекращении трудовых отношений. При этом расторгнуть по указанному основанию допустимо как срочный трудовой договор (в т.ч. контракт), так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Отдельно следует отметить, что обязанность предварительного предупреждения другой стороны о намерении прекратить трудовые отношения по соглашению сторон, равно как и отработки работником определенного срока перед увольнением по указанному основанию, законодательством о труде не предусмотрена.

С учетом положений п. 18 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 28.06.2012; далее — Постановление № 2) прекращение трудового договора по соглашению сторон возможно при достижении договоренности между работником и нанимателем о сроке такого прекращения.

К такой договоренности работник и наниматель могут прийти как в день подачи заявления работником, так и в любой другой срок.

Согласие нанимателя на увольнение работника по соглашению сторон датой, определенной в заявлении, как правило, выражается путем проставления на заявлении соответствующей резолюции.

Если инициатором расторжения трудового договора является наниматель, работнику, как правило, вручается предложение об увольнении по п. 1 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь. Согласие работника на увольнение по указанному основанию может быть выражено как непосредственно на бланке предложения, так и путем подачи отдельного заявления на имя нанимателя.

Увольнение работника без согласования с ним даты расторжения трудового договора либо ее изменение в одностороннем порядке не допускается.

ПРИМЕР

В заявлении работник просит уволить его 15.06.2020. Наниматель предлагает расторгнуть трудовой договор позднее, 23.06.2020. В сложившейся ситуации договоренность сторон о конкретной дате увольнения отсутствует. Прекращение трудовых отношений по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК будет возможным лишь при условии согласия работника на увольнение 23.06.2020. Оно должно быть выражено путем подачи на имя нанимателя еще одного заявления, в котором указана согласованная дата увольнения.

Кроме того, следует учесть, что, если договоренность сторон о прекращении трудового договора с определенной даты достигнута, но трудовые отношения фактически продолжаются, трудовой договор с учетом правил, изложенных в ст. 39 ТК, считается продолженным на прежних условиях.

Аннулирование договоренности об увольнении работника по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК допускается лишь при взаимном согласии на то обеих сторон трудового договора (п. 18 Постановления № 2).

В отличие от расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника (ст. 40 ТК), при котором работник имеет право в одностороннем порядке отозвать свое заявление об увольнении до истечения срока предупреждения, в изложенной ситуации такая возможность отсутствует.

С этой точки зрения неправомерным будет также отказ нанимателя расторгнуть трудовой договор по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК, несмотря на достигнутую ранее договоренность об увольнении работника с даты, указанной в его заявлении.

Инициировать прекращение трудовых отношений по соглашению сторон вправе как работник, так и наниматель. При этом ни одной из сторон трудового договора не требуется обосновывать принятое решение.

Если уволиться по соглашению сторон желает работник, он подает соответствующее заявление на имя нанимателя.

Пример заявления работника об увольнении по соглашении сторон

Отдел маркетинга Директору ООО «Ларанго»

Орлову А.В.

ЗАЯВЛЕНИЕ Полуяновой Ю.А.

15.06.2020 № 67 Оформить приказ об увольнении

г. Минск Климовой А.Б. по соглашению

сторон

Орлов А.В.Орлов

18.06.2020

Прошу уволить меня по соглашению сторон 18.06.2020.

Специалист по маркетингу Климова А.Б.Климова

<Визы>

Ввиду того что прекращение трудовых отношений по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК производится с согласия обеих сторон, удовлетворение заявления работника об увольнении по указанному основанию является исключительно правом нанимателя.

Если инициатором расторжения трудового договора является наниматель, работнику, как правило, вручается предложение об увольнении по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК.

Пример предложения нанимателя о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон

Самое важное в новом Трудовом кодексе Республики Беларусь

Согласно ч. 4 ст. 50 ТК сведения об увольнении работника и основаниях прекращения трудового договора подлежат обязательному внесению в его трудовую книжку. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в соответствии с формулировкой приказа (распоряжения) (ч. 3 п. 26 Инструкции о трудовых книжках²).

На практике нередко возникает вопрос, какое основание прекращения трудовых отношений следует указывать при внесении в трудовую книжку записи об увольнении по соглашению сторон, — п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК либо ст. 37 ТК.

В соответствии с п. 37 Инструкции № 40 при прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным ч. 2 ст. 35 ТК, за исключением случаев расторжения (прекращения) трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об увольнении работника со ссылкой на соответствующий пункт части второй ст. 35 ТК.

Пример записи в трудовую книжку об увольнении работника по соглашению сторон

При расторжении трудового договора по соглашению сторон наниматель не обязан предлагать увольняющемуся работнику работу по иной вакантной должности (профессии), имеющейся в организации, предварительно уведомлять профсоюз либо получать согласие указанного органа на увольнение, уведомлять о прекращении трудовых отношений орган по труду, занятости и социальной защите.

Каких-либо компенсационных выплат при увольнении по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК действующим законодательством также не предусмотрено.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения (ч. 1 ст. 77 ТК). В указанный день работнику также выдается трудовая книжка (п. 6 ст. 50 ТК).

КСТАТИ

С учетом положений п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК при увольнении работника по соглашению сторон удержание за неотработанные дни трудового отпуска, предоставленного авансом, не производится.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При задержке расчета и выдачи трудовой книжки по вине нанимателя последний может быть привлечен к ответственности, предусмотренной ст. 78, 79 ТК.

3. Комментарий к Указу Президента РБ от 24.04.2020 №143 «О поддержке экономики» в части регулирования трудовых отношений:

— об изменении существенных условий труда;

— о временном переводе

Указом от 31.12.2020 № 512 внесены изменения в Указ от 24.04.2020 № 143 в части трудового законодательства расширены права Нанимателя:

— предоставлять работнику с его согласия отпуск для нахождения в режиме самоизоляции;

— объявлять простой без ограничения его общей продолжительности в течение календарного года;

— включать в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, время предусмотренных законодательством отпусков без сохранения заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя;

— освобождать работника от работы в связи с его болезненным состоянием без сохранения з/платы на срок до 3 кал. дней суммарно в течение срока действия Указа.

Cообщаете всем заинтересованным лицам об увольнении;
Издаете приказ о расторжении трудового договора;
Ооформляете и выдаете трудовую книжку работнику;
Выплачиваете сотруднику все, что полагается по закону.

Основания для увольнения сотрудника

Инициировать увольнение можете вы сами, ваш работник или инициатива исходит от обоих. Есть также случаи, когда вы обязаны уволить работника по закону. Ваши действия при увольнении зависят от его основания.

Так, если вы инициировали увольнение человека по пунктам 1, 2 или 3 ст. 42 Трудового кодекса РБ, то обязаны предложить работнику другое место. Это не касается увольнения при ликвидации фирмы или закрытии ИП. Учтите, если вы не предложили сотруднику другое место работы, то он имеет право обратиться в суд.

Общие основания для обязательного увольнения по инициативе нанимателя:

Когда работник пренебрег правилами охраны труда и техникой безопасности – и в результате кто-то погиб или травмирован;
Когда работник незаконно привлек к ответственности физическое или юридическое лицо;
Когда руководящий сотрудник не обеспечивает трудовую дисциплину подчиненных на должном уровне;
Когда руководящий сотрудник скрывает нарушения трудовой дисциплины или не наказывает виноватых.

Для государственных органов власти есть случаи, когда начальник обязан уволить сотрудника:

Когда работник пренебрег правилами охраны труда и техникой безопасности – и в результате кто-то погиб или травмирован;
Когда работник навредил имуществу государства, физического или юридического лица;
Когда работник распивал на работе спиртное;
Когда руководящий сотрудник не обеспечивает трудовую дисциплину подчиненных на должном уровне;
Когда руководящий сотрудник скрывает нарушения трудовой дисциплины или не привлекает наказывает виновных.

Расторжение трудового договора в свете последних изменений Трудового кодекса РБ

Укажите в приказе дату увольнения и основание.

Основание

Увольнение может быть по инициативе нанимателя, желанию работодателя или обоюдному согласованию.

Если вы расторгаете бессрочный трудовой договор по соглашению сторон, то оговорите с работником дату увольнения и формулировку основания. Их потом кадровый работник вписывает и в трудовую.

В заявлении на увольнение может и не быть даты. Тогда в течение месяца сотрудник имеет право забрать заявление. Но если вы успели найти нового работника, а действующий передумал – то увольнение в любом случае должно состояться.

По желанию сотрудника может быть расторгнут только бессрочный трудовой договор. Если речь идет о трудовом контракте, то он расторгается только по соглашению сторон.

Нельзя основание формулировать как захочется. Потому что такая же запись потом будет в трудовой книге работника.

Правильные формулировки из Трудового Кодекса:

по соглашению сторон (ст. 37 ТК);
по истечению срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК);
по инициативе работника (желание (ст. 40 ТК) или требование (ст. 41 ТК));
по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
вследствие перевода работника (с его согласия) к другому нанимателю или перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);
вследствие отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК);
вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК);
вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации (п. 5 ст. 35 ТК);
вследствие обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. 44 ТК);
по инициативе работника или нанимателя при расторжении трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).

Есть и дополнительные основания для увольнения некоторых категорий работников. Например, руководителей, государственных служащих, педагогов (статья 47 ТК).

По факту датой увольнения считается последний день работы. Если перед увольнением сотрудник уходит в отпуск – то увольняйте его последним днем отпуска.

Важно! Учтите, что в день увольнения вы обязаны рассчитаться с работником. А также к этому дню нужно сделать приемку-передачу дел, материальных и денежных ценностей.

Работник кадровой службы записывает в трудовой книжке основание увольнения со ссылкой на статью ТК. Информацию он берет из приказа об увольнении.

Иногда в книжку вносится и причина увольнения. Например, зачисление сотрудника на дневное отделение учебного заведения, перевод военнослужащих супруга/ супруги в другой город.

Правила ведения трудовой книжки утверждены постановлением Министерства труда от 09.03.1998 № 30.

После получения трудовой работник подписывается в книге учета и движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если его нет на месте на дату увольнения, то отправьте ему уведомление о том, чтобы забрал трудовую. Вы можете отправить трудовую почтой, но только с согласия работника.

Трудовую книгу вы можете отдать/отправить только лично. Исключение: если работник умер или пропал без вести. Тогда трудовая выдается на руки по заявлению ближайшим родственникам.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя. Статья 42
Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Статья 43
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Статья 44
Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников. Статья 47
Выходное пособие. Статья 48
Отстранение от работы. Статья 49
Трудовые книжки. Статья 50
Заработная плата. Статья 57
Оплата труда в бюджетных организациях. Статья 60
Оплата труда при совмещении, расширении зоны обслуживания, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Статья 67
Сроки и периодичность выплаты заработной платы. Статья 73
Сроки окончательного расчета при увольнении. Статья 77
Оформление служебной командировки. Статья 93
Удержания из заработной платы. Статьи 107, 108, 109
Работа в ночное время. Статья 117
Сверхурочные работы. Статья 120
Режим рабочего времени. Статья 123
Режим гибкого рабочего времени. Статья 128, 129, 130, 131
Выходные дни. Статья 137
Замена отпуска денежной компенсацией. Статья 161
Суммирование трудовых отпусков. Статья 162
Периоды, включаемые в рабочий год. Статья 164

Статья получила две новые нормы.

Так, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случаях:

— прекращения (приостановления) в соответствии с законодательными актами деятельности адвоката, осуществляющего адвокатскую деятельность индивидуально, нотариуса, осуществляющего нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физического лица, осуществляющего деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, индивидуального предпринимателя, за исключением случаев прекращения (приостановления) деятельности в связи с их призывом на военную службу, направлением на альтернативную службу,

— нарушения производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшего причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь.

В остальном статья 42 Трудового кодекса частично приведена в соответствие с Декретом № 5. Однако стоит отметить, что в Декрете № 5 изложено 24 основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, а в статье 42 Трудового кодекса использовано лишь малая часть таких оснований. Это найдет свое отражение в следующих статьях Трудового кодекса.

Также обращаем внимание, что большую часть дополнительных оснований расторжения контрактов по инициативе нанимателей, изложенных в Декрете № 29, статья 42 Трудового кодекса не содержит.

Статья содержит определение понятия «отстранение от работы», а также условия и порядок такого отстранения. Статья приведена, в том числе, в соответствие с Декретом № 5.

Отстранением от работы является временное недопущение работника к исполнению своих трудовых обязанностей. Отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица с указанием причины отстранения от работы. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись не позднее следующего дня, являющегося для работника рабочим.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

По требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством, наниматель обязан отстранить работника от работы.

Наниматель имеет право незамедлительно отстранить работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба, до устранения нарушений.

Допуск к работе работника, отстраненного от работы, оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица.

Физические лица, которые являются нанимателями (например, адвокаты, нотариусы) не обязаны теперь заполнять трудовые книжки на своих работников, которые устраиваются к ним по основному месту работы.

Теперь трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника только в случае, когда ее заполнение обязательно.

Увольнение по соглашению сторон: что должны учитывать работник и наниматель

Анализ статьи показал, что глобальных изменений в ней нет.

Статья стала более структурированной и понятной.

Предусмотрены термины «совмещение должностей служащих (профессий рабочих)», «расширение зон обслуживания (увеличения объема работы)», «исполнение обязанностей временно отсутствующего работника».

Конкретизировано условие об обязательном наличии вакантной другой должности служащего (профессии рабочего), по которой осуществляется совмещение или расширение зон обслуживания.

Статья 67 Трудового кодекса закрепляет, что срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, и размер доплаты конкретному работнику устанавливаются приказом (распоряжением) нанимателя с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а наниматель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, письменно предупредив об этом другую сторону.

Общий установленный срок выплаты заработной платы составляет, как и ранее, не реже двух раз в месяц (то есть не меньше двух раз в месяц простым языком). Однако теперь, статья 73 Трудового кодекса предусматривает, что иная периодичность может быть определена контрактом (например, 1 раз в месяц, то есть реже, чем общеустановленный срок).

Обратите внимание, отсылка в отношении иной периодичности, идет на сам контракт, а не на иные законодательные акты. Проще говоря, сами стороны могут в контракте определить иную периодичность. На наш взгляд, было бы правильнее указать, что иная периодичность может быть определена Трудовым кодексом или иными законодательными актами. И тогда, если таких актов нет, используется общая периодичность – не реже двух раз в месяц. Если иные акты есть – тогда с такой периодичностью, как предписывают иные законодательные акты. Предоставив право сторонам контракта самостоятельно определять периодичность выплаты заработной платы, законодатель одновременно создал возможную в будущем коллизию правовых норм, если, к примеру, в дальнейшем будет Указ или Декрет Президента, устанавливающий, что заработная плата должна выплачиваться при контрактной форме найма не меньше трёх раз в месяц, а стороны захотят контрактом установить выплату заработной платы 1 раз в месяц.

Статья 77 Трудового кодекса предусматривает, что при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения, кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период.

А те самые выплаты, установленные системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период, производятся в порядке, установленном локальными правовыми актами, не позднее дня выплаты заработной платы за отчетный период работникам организации.

Возможные причины увольнения с работы закреплены законом. В частности, ими выступают такие основания:

Договоренность (соглашение) между субъектами правоотношений.
Истечение срока соглашения.
Расторжение соглашения по инициативе, идущей от работодателя.
Перевод сотрудника по его согласию к другому работодателю.
Отказ сотрудника от работы из-за смены владельца имущества, в связи с реорганизационными процедурами в компании.
Отказ работника от работы из-за изменений, которые не определены положениями контракта.
Отказ работника от перевода на иной тип работы из-за его состояния здоровья, подтвержденного заключением специалистов.
Отказ работника от перевода в другой регион.
Обстоятельства, которые произошли вследствие форс-мажора.
Нарушение положений ТК, если они исключают возможность продолжения трудовой деятельности.

Заметим, что причины увольнения с работы по инициативе работодателя разнообразны, к примеру:

ликвидационные мероприятия на предприятии или закрытие работы ИП;
сокращение численности штатов.

Но какие гарантии предоставляются населению в этих случаях? Приведем примеры.

Часть 1 статьи 180 ТК РФ гарантирует, что работодатель при ликвидации, сокращении штатов или численности обязан предложить сотруднику вакантную должность.
При сокращении штатов работнику нужно выплатить выходное пособие в сумме среднего заработка, заработную плату и денежное выражение неиспользованного отпуска. Одновременно с этим полагается к выплате заработок по среднему показателю на весь период трудоустройства. Это время, когда человек ищет работу, состоит на учете на бирже труда, но, в общем случае, не больше двух месяцев.

Обзор ключевых изменений в Трудовой кодекс Республики Беларусь

Уволили с работы без причины? Что делать? Действительно, не все работодатели соблюдают закон, фактов неправомерных увольнений много. Для таких случаев существует четкий алгоритм действий для гражданина.

Могут ли уволить без причины? Нет, Трудовой кодекс РФ запрещает увольнение без причин. В ТК РФ есть четкий список оснований для увольнения — статья 77 ТК РФ.

\r\n\r\n

Основания для расторжения трудового договора предусмотрены Трудовым кодексом. Одним из них является заявление самого работника. Также инициатором увольнения может быть работодатель (организации или ИП), в том числе в ситуации, когда работник совершил то или иное нарушение или проступок. Кроме того, прекращение трудовых отношений возможно независимо от желания сторон договора — например, в случае окончания срока его действия.

Данная причина прямо предусмотрена Трудовым кодексом. Подчеркиваем, что болезнь сама по себе, не является уважительной причиной для возникновения права требования. Болезнь должна именно препятствовать выполнению работы, то есть существенно осложнять или, в целом, не позволять работнику выполнять трудовые функции.

Подписывая контракт, каждая из сторон берет на себя определенные обязательства в отношении другой стороны, которые, как ни крутись, а выполнять надо. Если одна из сторон нарушает свои обязательства (в данном случае речь идет о нанимателе), другая сторона (работник) имеет право потребовать расторгнуть контракт. НО! Практически все наниматели сталкивались с таким работником, который всегда считает, что наниматель всячески ущемляет его права и тем самым злостно нарушает трудовое законодательство Республики Беларусь.

Защитой от таких работников служит требование закона о том, что «…Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом)…».

То есть, просто мнение работника о том, что наниматель нарушает законодательство совершенно недостаточно. Необходимы официальные подтверждения такого мнения.

Государственным органом по надзору за исполнением законодательства о труде является Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь. Однако надо заметить, что в соответствии с п. 5 Положения «О департаменте государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь» (утв. Постановлением МТиСЗ РБ № 22 от 27.12.2001 «…департамент осуществляет полномочия в соответствии с законодательством и не является органом по рассмотрению трудовых споров». Соответственно, наниматель имеет право не соглашаться с выводами работника о том, что его права нарушаются до такой степени, что контракт подлежит досрочному расторжению по требованию работника.

Неоспоримым документом, подлежащим безусловному исполнению, в том числе принудительному, в случае уклонения от исполнения, подлежат решения суда Республики Беларусь и комиссий по трудовым спорам.