Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Эффективный контракт с работниками культуры образец 2021». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Это трудовой договор, в котором:
- конкретизированы трудовые функции сотрудника;
- уточнены условия оплаты труда;
- определены показатели эффективности трудовой деятельности;
- описан порядок и условия получения стимулирующих выплат, которые зависят от итогов работы;
- прописаны меры социальной поддержки.
Эти нововведения призваны стимулировать сотрудников к более результативной работе. Чтобы процесс введения эффективного контракта был максимально результативным, рекомендуется организовать повышение квалификации тех работников учреждений культуры, которые занимаются кадровыми и бухгалтерскими вопросами.
Образец заполнения эффективного контракта с работниками культуры
К основным мероприятиям, которые должны предпринять учреждения культуры при внедрении эффективного контракта и усовершенствованной системы оплаты труда, относится утверждение показателей эффективности труда работников.
В соответствии с Рекомендациям № 920, показатели эффективности разнятся в зависимости от вида учреждения культуры, к которым действующее законодательство относит:
- библиотеки;
- музеи;
- театры;
- цирки;
- зоопарки;
- концертные организации;
- прочие учреждения.
Как заинтересовать общество услугами сферы культуры? Как сделать их качественными? Ответ на эти вопросы, по мнению Правительства РФ и Министерства культуры РФ, может дать поэтапное реформирование в соответствии с госпрограммами по развитию культуры и туризма и улучшению системы оплаты труда в государственных и муниципальных организациях.
Повышение качества услуг должно стимулировать:
- посещение театров, зоопарков, цирков, библиотек и других мест для досуга;
- привлечение молодежи к массовым культурным мероприятиям;
- разработку и проведение просветительских мероприятий;
- повышение числа лауреатов различных конкурсов и фестивалей в сфере культуры.
Для этого нужно не только сохранить кадровые ресурсы с помощью достойной оплаты труда, но и повысить их компетенцию. Образец эффективного контракта для работников культуры — один из основных инструментов, который позволяет достичь эту цель.
Как составить эффективный контракт с работником культуры
Итак, показатели эффективности определены. Но и этого недостаточно. Необходимо установить прямую взаимосвязь между критерием, частотой его контроля и объемом его влияния на оплату труда работника культуры. Для этого заработную плату можно разделить на три составляющие:
- должностной оклад;
- компенсационные выплаты (это могут быть выплаты персонального характера, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в условиях Крайнего Севера и т. п);
- стимулирующие выплаты, которые привязываются к показателям эффективности и другим (например, выслуга лет).
Изучив все рекомендации и нормативные документы, руководителю рано или поздно придется переходить к самостоятельной работе — внедрению эффективного контракта.
Об алгоритме такого внедрения сказано уже немало, поэтому обратим внимание на самые важные моменты:
- Необходимо привлечь к этой работе представителей работников. Это позволит учесть специфику учреждения и его деятельности.
- Начните с разработки показателей эффективности и привязки к ним стимулирующих выплат для каждой должности, для каждого сотрудника.
- Приведите в соответствие утвержденным разработкам локальные акты учреждения. Откорректируйте Положение об оплате труда, при необходимости дополните должностные инструкции.
ВАЖНО! Помните, что изменение трудового договора должно проводиться в четком соответствии с Трудовым кодексом РФ, а любое нарушение процедуры может повлечь негативные последствия.
Эффективный контракт применяется в отношениях с сотрудниками федеральных государственных учреждений, а также может быть заключен с работниками государственных учреждений субъектов Российской Федерации и работниками муниципальных учреждений.
Пунктом 2 «Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта», утвержденных Приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н, в отношении каждого сотрудника должны быть уточнены и конкретизированы:
- трудовая функция;
- показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
- размер вознаграждения;
- размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.
Рекомендуется при оформлении трудовых отношений с сотрудниками бюджетной организации учитывать нормативные акты (а при отсутствии — разработать их), определяющие:
- систему оплаты труда сотрудников (включая размеры должностных окладов, окладов за классный чин, ставок заработной платы, доплат, надбавок);
- систему нормирования труда;
- условия труда работников по итогам проведения специальной оценки условий труда;
- режим рабочего времени и времени отдыха;
- штатное расписание организации;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).
Основная проблема при введении эффективного контракта связана, как правило, с разработкой измеримых показателей результатов работы. Особенно это актуально при оформлении отношений с работниками творческих специальностей. Эти показатели должны быть тщательно продуманы и апробированы. Необходимо выстроить единую систему требований к работникам, вытекающую из требований к деятельности самого учреждения, предусмотренных в государственном и муниципальном задании и иных подобных документах.
Без выполнения этого условия эффективный контракт останется просто более объемным трудовым договором и не обеспечит своей эффективности.
Стоит отметить, что в Министерстве культуры РФ наиболее успешно справляются с поставленной Правительством задачей. Письмо Минкультуры России от 05.08.2014 N 166-01-39/04-НМ «О направлении Методических рекомендаций по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника» приводит количественные и качественные характеристики соответствующих работ, характеризующие результативность труда служащих отрасли. Эти показатели приведены в табличной форме в качестве показателей эффективности деятельности организаций по всем видам учреждений культуры. Рекомендуем использовать эти данные для разработки собственного образца эффективного контракта для работников культуры.
аналогичных документов, доступных с полным текстом:
- Претензия на замену товара ненадлежащего качества или возврат денежных средств, уплаченных за товар (примерная форма)
Документами, которые регламентируют вопросы усовершенствования системы оплаты труда работников бюджетной сферы, являются:
Большинство из этих документов носят рекомендательный характер. Руководствуясь ими, субъекты РФ и МО должны разработать локальные акты, устанавливающие критерии оценки эффективности труда работников, и внести изменения в действующие документы, регламентирующие систему оплаты труда.
Как разработать эффективный контракт в культуре
К основным мероприятиям, которые должны предпринять учреждения культуры при внедрении эффективного контракта и усовершенствованной системы оплаты труда, относится утверждение показателей эффективности труда работников.
В соответствии с Рекомендациям № 920, показатели эффективности разнятся в зависимости от вида учреждения культуры, к которым действующее законодательство относит:
- библиотеки;
- музеи;
- театры;
- цирки;
- зоопарки;
- концертные организации;
- прочие учреждения.
В качестве методологической базы для разработки показателей эффективности следует использовать программу «Развитие культуры и туризма», а также Федеральную целевую программу «Культура России (2012-2018 годы)», которая утверждена Постановлением Правительства РФ от 03.03.2012 № 186.
В приложении к Рекомендациям № 920 можно найти примерный перечень показателей эффективности по видам учреждений культуры. Например, библиотекам рекомендуется использовать сведения об объеме фонда библиотеки, а также количество:
- зарегистрированных пользователей;
- обращений в библиотеку в отчетный период;
- новых поступлений в библиотечный фонд;
- справок и консультаций для пользователей;
- документов, прошедших оцифровку и ставших частью электронной библиотеки;
- заказов в электронном каталоге, созданного библиотекой;
- посетителей официального сайта библиотеки.
Чтобы осуществить переход на новую систему оплаты труда с минимальными временными затратами и соблюсти при этом нормы действующего законодательства, следует пройти следующие этапы:
- Сформировать специальную комиссию, в полномочия которой будет входить организация перехода на эффективные контракты.
- Подробно изучить показатели эффективности и механизмы оценки трудовой деятельности, которые разработаны для вашего вида учреждения.
- Ознакомить коллектив со всеми нововведениями и правовой базой.
- Создать на официальном сайте учреждения специальный раздел, посвященный оценке эффективности деятельности учреждения, где можно будет ознакомиться со всеми соответствующими документами и нормативами.
- Произвести анализ действующих трудовых соглашений и привести их в соответствие со статьей 57 ТК РФ и Приказом Минтруда РФ № 167н.
- Разработать показатели эффективности труда сотрудников.
- С учетом разработанных показателей внести изменения в положения об оплате труда и о выплатах стимулирующего характера.
- Принять локальные нормативные акты, связанные с оплатой труда работника, с учетом мнения профсоюза (издать Приказ о переходе).
- Конкретизировать трудовую функцию и условия оплаты труда работника.
- Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной формы эффективного контракта.
- Утвердить измененные должностные инструкции.
- Уведомить работников об изменении определенных условий трудового договора.
- Заключить с работниками дополнительные соглашения.
Так, к примеру, ТК РФ трудовые отношения определяются как отношения, в основе которых лежит соглашение между работником учреждения и работодателем, касающееся личного выполнения этим работником трудовой функции за установленную плату. При этом законодателем запрещается заключение гражданско-правовых договоров, даже несмотря на то, что они фактически регулируют трудовые отношения между работодателем и работником.
↯ Внимание! Для скачивания доступны новые образцы: Трудовой договор с руководителем учреждения культуры, Приказ о поощрении работника, Уведомление об изменении условий трудового договора
Например, если в учреждении культуры имеется собственный юрист, то руководителю не нужно заключать контракт с юридической компанией на оказание соответствующих услуг. Случается, что несмотря на существование определенной вакансии, необходимость в работнике возникает только периодически.
Срочный трудовой договор может быть заключен в том случае, если трудовые отношения с работником устанавливаются лишь на некоторое время. В ТК РФ представлен расширенный перечень тех причин, по которым может быть заключен такой вид трудового договора. Данные основания являются главным принципом, на основе которого оформляются краткосрочные трудовые отношения.
Срочный трудовой договор с работником культуры значительно отличается от гражданско-правового. Так, к примеру, при заключении первого типа договора отношения сторон регулируются ТК РФ. При наименовании сторон используются термины «работник и работодатель», а не «заказчик и исполнитель», как в договоре гражданско-правового типа.
Также срочный договор имеет и другие отличия, а именно:
- оплата труда по данному договору осуществляется из Фонда заработной платы, как правило, через каждые две недели в определенный день;
- условия договора не допускают применения штрафных санкций. Исключением являются только случаи возмещения причиненного ущерба;
- если работник нарушил трудовые обязанности, то работодатель имеет право на применение различных мер дисциплинарной ответственности – выговор, увольнение на основании определенных причин и другие. При этом не допускается удерживание или задержка выплаты заработной платы;
- в соответствии со штатным расписанием определяется должность, специальность и трудовая функция работника, а не услуга или работа, которую он предоставляет или выполняет и так далее.
Чаще всего в сфере культуры практикуется заключение срочного договора с артистом. Как правило, он заключается на период с начала и до конца театрального сезона.
Примеры «эффективного контракта»
После подписания соглашения у сторон появляются взаимные права и обязанности, которые они должны неукоснительно соблюдать. Согласно ему, гражданин обязуется трудиться и подчиняться действующему в организации рабочему распорядку, а работодатель обязуется предоставить гражданину обусловленную документом работу и вовремя выплачивать заработную плату.
Перед заключением трудового договора наниматель обязан ознакомить будущего работника с локальными нормативными актами организации, должностной инструкцией, режимом работы, сроками оплаты труда. После этого подписываются заполненные бланки договоров, издается приказ о принятии человека на работу и вносится соответствующая запись в его трудовую книжку.
Министерство культуры Российской Федерации во исполнение подпункта «а» пункта 1 перечня поручений Президента Российской Федерации от 28.10.2015 № Пр-2405 (дсп), а также в связи с письмом Минтруда России от 24.05.2017 № 14-1/10/П-3236 в целях оказания дополнительной методической помощи государственным (муниципальным) учреждениям культуры направляет рекомендации по переводу работников государственных (муниципальных) учреждений культуры на «эффективный контракт» с указанием перспектив его внедрения и приложением методологии условий оплаты труда, определяемых в «эффективном контракте» работника государственного (муниципального) учреждения культуры.
Обращаем внимание на необходимость завершения в 2017 году работы по переводу на «эффективный контракт» всех работников учреждений культуры (письмо Минкультуры России от 14.03.2017 № 78-01.1-39-НМ).
Приложение: на 18 л. в 1 экз.
| Н.А. Малаков |
Настоящие рекомендации разработаны во исполнение подпункта «а» пункта 1 перечня поручений Президента Российской Федерации от 28.10.2015 № Пр-2405 (дсп) в целях оказания методической помощи органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в сфере культуры, федеральным органам исполнительной власти — главным распорядителям средств федерального бюджета, имеющим в ведении учреждения культуры, а также федеральным государственным учреждениям культуры, подведомственным Минкультуры России, по завершению работы по внедрению трудового договора, основанного на принципах «эффективного контракта», в государственных (муниципальных) учреждениях культуры (далее — Рекомендации).
В приложении к Рекомендациям приведена методология условий оплаты труда, определяемых в «эффективном контракте» работника государственного (муниципального) учреждения культуры, с примерами по установлению показателей эффективности деятельности отдельных работников учреждений культуры.
Согласно Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р (далее — Программа № 2190-р), «эффективный контракт» — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.
В основе «эффективного контракта» заложена совокупность конкретизации в трудовом договоре должностных обязанностей работника по занимаемой должности, условий оплаты труда, показателей и критериев оценки эффективности его деятельности для назначения стимулирующих выплат, способствующих повышению мотивации работника к добросовестному исполнению работы за счет обеспечения соответствия оплаты труда качеству оказания ими услуг (выполнения работ), что является особенностью «эффективного контракта» и отличает его от обычного трудового договора.
Методология «эффективного контракта» определена в рекомендациях по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении «эффективного контракта», утвержденных приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н (в редакции от 20.02.2014 № 103н) (далее — приказ № 167н), согласно которым при оформлении трудовых отношений с работником учреждения рекомендуется учитывать нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, основанными на:
системе оплаты труда работников (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок);
наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности деятельности учреждения, утвержденных учредителем;
системе нормирования труда;
условиях труда работников по итогам проведения специальной оценки условий труда;
режиме рабочего времени и времени отдыха;
штатном расписании учреждения;
условиях, определяющих в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).
Кроме того, применяемая в учреждении система оплаты и стимулирования труда должна быть прозрачной, понятной работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.
Должностные обязанности работника могут быть определены в должностной инструкции. В таком случае должностная инструкция должна содержаться в приложении к трудовому договору с указанием ссылки в тексте трудового договора.
Переход на «эффективный контракт» должен сопровождаться с учетом внедрения системы нормирования труда в соответствии с требованиями главы 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ).
Таким образом, для внедрения «эффективного контракта», в трудовом договоре, заключаемом с работником, должны быть отражены в полном объеме элементы эффективного контракта.
Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения, основанного на принципах «эффективного контракта», приведена в приложении № 3 к Программе № 2190-р.
Трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается в соответствии с типовой формой трудового договора, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 12.04.2013 № 329.
В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре с работником указывается трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), а также условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
При этом рекомендуется конкретизировать условия осуществления выплат: компенсационного характера (наименование выплаты, размер выплаты, а также факторы, обусловливающие получения выплаты); стимулирующего характера (наименование выплаты, условия получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер выплаты).
Одним из особо важных элементов «эффективного контракта» является оплата труда работника, которая состоит из оклада (должностного оклада), выплат компенсационного и стимулирующего характера.
Обращаем внимание, что формирование заработной платы работников учреждений культуры следует осуществлять с учетом Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2017 год, утвержденными решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (23.12.2017, протокол № 1), которым рекомендовано в структуре заработной платы работников учреждений культуры средства, предназначенные на оплату труда, распределять таким образом, чтобы размеры окладов составляли не ниже 50% — 55%, выплаты компенсационного характера — 10% — 15 % и оставшаяся часть — выплаты стимулирующего характера с учетом выполнения показателей эффективности деятельности.
В соответствии с системой оплаты труда, применяемой в государственном (муниципальном) учреждении, работнику в первую очередь устанавливается размер должностного оклада на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы.
По должностям служащих — на основе отнесения занимаемых ими должностей к следующим профессиональным квалификационным группам (далее — ПКГ):
работников культуры и искусства — утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 № 570 «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников культуры, искусства и кинематографии»;
руководителей, специалистов и служащих общеотраслевых должностей — утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 29.05.2008 № 247н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей руководителей, специалистов и служащих», а также ПКГ других отраслей, необходимых для выполнения целей и задач, определенных уставом учреждения, и выполнения государственного задания, с учетом обеспечения дифференциации размеров окладов по должностям служащих, относимых к основному персоналу, и по общеотраслевым должностям.
Для работников, осуществляющих трудовую деятельность по профессиям рабочих, — в зависимости от разряда выполняемых работ в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих.
Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их применения устанавливаются, исходя из требований трудового законодательства Российской Федерации, согласно следующему перечню*:
| Наименование выплаты | Основание установления выплаты |
|---|---|
| За работу в ночное время | Статья 154 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), постановление Правительства Российской Федерации от 22.07. 2008 № 554 |
| За работу с вредными, опасными и иными особыми условиями труда | Статьи 146, 147 ТК РФ, Федеральный закон Российской Федерации от 28.12.2013 № 426-ФЗ |
| За сверхурочную работу | Статьей 152 ТК РФ |
| За работу в выходные и нерабочие праздничные дни | Статья 153 ТК РФ |
| При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором | Статья 151 ТК РФ |
| За работу со сведениями, составляющими государственную тайну | Постановление Правительства Российской Федерации от 18.09.2006 № 573 |
| Районные коэффициенты; коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях; коэффициенты за работу в высокогорных районах; процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока. | Статья 148 ТК РФ |
_____________________________
* Перечень видов выплат компенсационного характера, утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 822
Выплаты стимулирующего характера работнику устанавливаются в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818.
В целях повышения эффективности деятельности работника устанавливается премия по итогам работы при условии выполнения показателей эффективности деятельности работника, которые определяются с учетом утвержденных государственным (муниципальным) заданием показателей эффективности деятельности учреждения и его руководителя, а также при наличии конкретизированных должностных обязанностей.
При этом в «эффективном контракте» работнику устанавливают только те показатели, которые соответствуют уровню его квалификации, имеющимся профессиональным достижениям и другим факторам, относящимся к специфике выполняемой работы.
Установление выплат стимулирующего характера и условий их осуществления принимаются с учетом обеспечения финансовыми средствами в пределах доли в фонде оплаты труда, выделенной на выплаты стимулирующего характера.
Показатели эффективности деятельности устанавливаются всем категориям работников уч��еждения культуры, в том числе, не относящимся к основному персоналу.
Согласно квалификационной характеристике, утвержденной приказом Минздравсоцразвития России от 30.03.2011 № 251н, для заведующего художественно-постановочной частью основной должностной обязанностью является «руководство комплексом работ, выполняемых художественно-постановочной частью организации исполнительских искусств». Следовательно, в «эффективный контракт» можно включить следующие выплаты стимулирующего характера:
| № п/п | Наименование стимулирующей выплаты | Показатели и критерии оценки эффективности деятельности | Условия получения выплаты | Оценка выполнения показателей | Периодичность | Размер выплаты (баллы/% /рубли) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Выплата за качество выполняемых работ | Уровень организации обеспечения комплекса работ, выполняемых подразделениями художественно-постановочной части | Наличие/отсутствие замечаний | Высокая (отсутствие замечаний) | Ежеквартально | 30 б. |
| Средняя (наличие незначительных замечаний) | 20-10 б. | |||||
| Низкая (наличие грубых нарушений) | 0 | |||||
| 2 | Использование в работе эффективных приемов, методов, средств организации и контроля деятельности возглавляемого подразделения | Наличие/отсутствие эффективных приемов, методов, средств организации и контроля деятельности | Наличие | Ежеквартально | 20 б. | |
| Наличие не в полном объеме | 17-10 б. | |||||
| Отсутствие | 0 | |||||
| 3 | Выплата за интенсивность и высокие результаты труда | Количество репетиций, организованных с участием подразделений художественно-постановочной части | План на отчетный период | Выполнено в полном объеме | Ежеквартально | 20 б. |
| Частично выполнено | 15-5 б. | |||||
| Невыполнение | 0 | |||||
| 4 | Количество проведенных спектаклей текущего репертуара и новых постановок на стационаре и гастролях (установка сценического оформления) | План на отчетный период | Выполнено в полном объеме | Ежеквартально | 30 б. | |
| Частично выполнено | 25-5 б. | |||||
| Невыполнение | 0 | |||||
| Итого (максимальное выполнение) | 100 б. | |||||
| 5 | Надбавка за выслугу лет | Стаж работы по специальности (в отрасли) | Наличие необходимого стажа | В зависимости от стажа | Ежемесячно | 3%-10% |
| 6. | Премия по итогам работы за отчетный период | Выполнение показателей за отчетный период | Степень выполнения плановых значений | Рассчитывается пропорционально суммарному значению оценки показателей эффективности | За отчетный период | до 100% |
Учреждения культуры — переходим на эффективный контракт
Основной должностной обязанностью для артистов всех жанров является подготовка и исполнение поручаемой партии. В этой связи в трудовой договор можно включить следующие выплаты стимулирующего характера:
| № п/п | Наименование стимулирующей выплаты | Показатели и критерии оценки эффективности деятельности | Условия получения выплаты | Оценка выполнения показателей | Периодичность | Размер выплаты (баллы/% /рубли) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1. | Выплата за интенсивность труда | Сложность исполняемой партии | Отсутствие/наличие (не) значительных замечаний со стороны дирижера/режиссера или художественного руководителя | Высокая (отсутствие ошибок и неточностей в исполнении партии) | Ежеквартально | 10 6. |
| Средняя (наличие незначительных замечаний) | 5 б. | |||||
| Низкая | 0 | |||||
| 2 | Количество вызовов на репетицию (план/норма) | Участие в репетиции | Выполнено | Ежеквартально | 30 б. | |
| Частично выполнено | 5-3 б. | |||||
| Невыполнение | 0 | |||||
| 3 | Количество выступлений (план/норма) | Участие в выступлении | Выполнено | Ежеквартально | 50 б. | |
| Частично выполнено | 15-20 б. | |||||
| Невыполнение | 0 | |||||
| 4 | Премия за выполнение особо важных и ответственных работ | Срочный ввод на исполнение (сложной) партии (номера, роли и т.п.) | Исполнение (сложной) партии | Выполнено | Ежеквартально | 10 б. |
| Итого (максимальное выполнение) | 100 б. | |||||
| 5 | Надбавка за качество выполняемых работ | Уровень профессионального мастерства | Наличие квалификационной категории | Ведущий мастер сцены | Ежемесячно | 10% от оклада |
| Артист высшей категории | 8% от оклада | |||||
| Артист первой категории | 5% от оклада | |||||
| Артист второй категории | 3% от оклада | |||||
| 6 | Выплата за высокие результаты работы | Особые творческие достижения | Наличие почетного звания | Заслуженный артист | Ежемесячно | 3% от оклада |
| Народный артист | 5% от оклада | |||||
| 7 | Надбавка за выслугу лет | Стаж работы по специальности (в отрасли) | Наличие необходимого стажа | От 1 года до 5 лет | Ежемесячно | 2% от оклада |
| От 5 лет до 10 лет | 3,5% от оклада | |||||
| Свыше 10 лет | 5% от оклада | |||||
| 8 | Премия по итогам работы за квартал | Выполнение показателей за отчетный период | Степень выполнения плановых значений | Рассчитывается пропорционально суммарному значению оценки показателей эффективности | За отчетный период | до 100% |
Для специалистов библиотек основной должностной обязанностью является выполнение работ по обеспечению библиотечных процессов в соответствии с направлением и технологией одного из производственных участков (комплектование, обработка библиотечного фонда, организация и использование каталогов и других элементов справочно-библиографического аппарата, ведение и использование автоматизированных баз данных, учет, организация и хранение фондов, обслуживание читателей и абонентов).
С учетом конкретизированных должностных обязанностей в трудовой договор специалистов можно включить следующие выплаты стимулирующего характера:
| № п/п | Наименование стимулирующей выплаты | Показатели и критерии оценки эффективности деятельности | Условия получения выплаты | Оценка выполнения показателей эффективности | Периодичность | Размер выплаты (баллы/ %/рубли) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Выплата за интенсивность труда | Количество зарегистрированных пользователей (план-…) | Выполнение установленного планового значения по каждому показателю | Рассчитывается пропорционально суммарному значению оценки показателей эффективности | Ежеквартально | До 90% |
| 2 | Обработка документов и создание каталогов (план -…) | |||||
| 3 | Формирование, учет, изучение, обеспечение сохранения и безопасности фондов библиотеки | |||||
| 4 | Количество выданных документов (в традиционном и электронном виде) (план -…) | |||||
| 5 | Количество консультационных и методических услуг (план -…) | |||||
| 6 | Выплата за качество выполняемых работ | Содействие достижению общих результатов деятельности структурного подразделения (название подразделения, в котором работник непосредственно работает) | Устанавливается плановое значение от общего показателя по структурному подразделению | Выполнен | 10 б. | |
| Частично выполнен | 5-7 б. | |||||
| Не выполнен | 0 | |||||
| Итого (максимальное выполнение) | 100 б. | |||||
| 7 | Выплата за качество выполняемых работ | Уровень профессионального мастерства | Наличие квалификационной категории | Ведущий | Ежемесячно | 7% от оклада |
| I категории | 5% от оклада | |||||
| II категории | 3% от оклада | |||||
| 8 | Надбавка за выслугу лет | Стаж работы по специальности (в отрасли) | Наличие необходимого стажа | От 1 года до 5 лет | Ежемесячно | 2% от оклада |
| От 5 лет до 10 лет | 3,5% от оклада | |||||
| Свыше 10 лет | 5% от оклада | |||||
| 9 | Премия по итогам работы за отчетный период | Выполнение показателей за отчетный период | Степень выполнения плановых значений | Рассчитывается пропорционально суммарному значению оценки показателей эффективности | За отчетный период | до 100% |
Показатели эффективности деятельности работника учреждения культуры также можно установить с учетом конкретного размера премии.
Например, художественному руководителю КДУ ежеквартально выплачивается премия в размере 30 000 рублей с учетом выполнения следующих показателей:
| № п/п | Наименование стимулирующей выплаты | Показатели и критерии оценки эффективности деятельности | Плановые значения показателей | Периодичность | Размер выплаты* (руб./баллы/%) |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Количество клубных объединений (коллективов художественной самодеятельности) со званием «Народный» | Количество (план/факт) | ежеквартально | Пропорционально суммарному значению оценки показателей эффективности | |
| 2 | Уровень организации обеспечения художественно-творческого процесса учреждения | Количество организованных культурно-массовых мероприятий | |||
| 3 | Участие клубных формирований (коллективов художественной самодеятельности) в конкурсах, фестивалях, иных мероприятиях и гастролях, районного, регионального, всероссийского, международного уровнях | ||||
| 4 | Участие в составе рабочих групп, жюри, комиссий | ||||
| Итого | 30 000 руб. | ||||
| 5 | Надбавка за выслугу лет | Стаж работы по специальности (в отрасли) | Наличие необходимого стажа | Ежемесячно | Устанавливается размер в зависимости от стажа (руб./%) |
Размер премии можно установить за каждый показатель эффективной работы, как в вышеуказанной таблице, так и можно прописать общую сумму, которая зависит от всех установленных показателей. Тогда каждый показатель, который влияет на премию (надбавку), должен иметь вес.
За стаж работы по специальности (в отрасли, учреждении) определяется согласно условиям, установленным в Положении об оплате труда учреждения, Коллективном договоре.
Аналогичные показатели можно использовать для руководителя клубного формирования (коллектива художественной самодеятельности).
Унифицированная форма Т 73
Дополнительное соглашение к трудовому договору (образец)
Образец трудового договора по совместительству
Унифицированная форма Т-5
Срок действия срочного трудового договора
В настоящее время понятие эффективный контракт присутствует в законодательных актах, касающихся усовершенствования системы начисления заработной платы работников бюджетных и государственных организаций. Также разработана примерная форма трудового договора – эффективного контракта.
Одна из отраслей, где сейчас активно вводятся данные изменения – это учебные учреждения. Переход на эффективный контракт в образовании предполагает проведение нескольких обязательных мероприятий.
Для начала разрабатывается и утверждается план мероприятий для перехода на новый контракт. В нем указывают, что необходимо сделать для того, чтобы иметь возможность включить в форму нового договора обязательные требования. К ним могут относиться:
- Разработка положений о начислении стимулирующих надбавок и критериях их расчета.
- Необходимость разработать бланк контракта или дополнительного соглашения для уже работающих и т.д.
В плане должны быть указаны конкретные сроки и ответственные за выполнение мероприятий.
После того, как все необходимые положения сформулированы и утверждены, издается приказ о переходе на эффективный контракт в образовании. Составляется он в свободной форме и может:
- Утверждать трудовой договор – образец эффективного контракта, который будет использоваться в дальнейшем.
- Регулировать порядок заключения дополнительных соглашений.
- Регулировать порядок уведомления работников и их ознакомления с новыми локально-нормативными документами и т.д.
Как правило, работников нужно предупредить о предстоящих нововведениях, то есть ознакомить с приказом не меньше, чем за два месяца.
Трудовой договор / 13:56 8 декабря 2010
Дорогое трудовое право
Трудовой договор / 14:51 8 ноября 2017
Условие о запрете трудоустройства к конкуренту не может включаться в трудовой договор
С 2012 года действует утверждённая Правительством России Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях (распоряжение от 26.11.2012 № 2190-р). Примерный образец эффективного контракта с работниками приведён в Приложении № 3 к этой Программе.
Пример договора
Далее приведён полный образец эффективного контракта в 2019 году. Поскольку он носит примерный характер, то разумеется, руководство государственного или муниципального учреждения может дополнить или подсократить его. Однако советуем делать это очень аккуратно или не уходить далеко от данной формы.
___________________________ «__» ___________ 20__ г.
(город, населенный пункт)
__________________________________________________________________________,
(наименование учреждения в соответствии с уставом)
в лице ___________________________________________________________________,
(должность, Ф.И.О.)
действующего на основании ________________________________________________
(устав, доверенность)
__________________________________________________, именуемый в дальнейшем
работодателем, с одной стороны, и ________________________________________,
(Ф.И.О.)
именуемый(ая) в дальнейшем работником, с другой стороны (далее – стороны)
заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:
I. Общие положения
1. По настоящему трудовому договору работодатель предоставляет
работнику работу по _______________________________________________________
(наименование должности, профессии или
__________________________________________________________________________,
специальности с указанием квалификации)
а работник обязуется лично выполнять следующую работу в соответствии с
условиями настоящего трудового договора:
___________________________________________________________________________
(указать конкретные виды работ, которые работник должен выполнять по
трудовому договору)
__________________________________________________________________________.
2. Работник принимается на работу:
__________________________________________________________________________.
(полное наименование филиала, представительства, иного обособленного
структурного подразделения работодателя, если работник принимается на
работу в конкретные филиал, представительство или иное обособленное
структурное подразделение работодателя с указанием его местонахождения)
3. Работник осуществляет работу в структурном подразделении
работодателя _____________________________________________________________.
(наименование необособленного отделения, отдела, участка,
лаборатории, цеха и пр.)
4. Работа у работодателя является для работника: ______________________
(основной, по совместительству)
5. Настоящий трудовой договор заключается на: _________________________
__________________________________________________________________________.
(неопределенный срок, определенный срок (указать продолжительность), на
время выполнения определенной работы с указанием причины (основания)
заключения срочного трудового договора в соответствии со статьей 59
Трудового кодекса Российской Федерации)
6. Настоящий трудовой договор вступает в силу с «__» __________ 20__ г.
7. Дата начала работы «__» ____________ 20__ г.
8. Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью ________
месяцев (недель, дней) с целью проверки соответствия работника поручаемой
работе.
II. Права и обязанности работника
9. Работник имеет право на:
а) предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором;
б) обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда;
в) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, размер и условия получения которой определяются настоящим трудовым договором, с учетом квалификации работника, сложности труда, количества и качества выполненной работы;
г) иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, настоящим трудовым договором.
10. Работник обязан:
а) добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него пунктом 1 настоящего трудового договора;
б) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
в) соблюдать трудовую дисциплину;
г) бережно относиться к имуществу работодателя, в том числе находящемуся у работодателя имуществу третьих лиц, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, и других работников;
д) незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя, в том числе находящемуся у работодателя имуществу третьих лиц, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, имуществу других работников.
III. Права и обязанности работодателя
11. Работодатель имеет право:
а) требовать от работника добросовестного исполнения обязанностей по настоящему трудовому договору;
б) принимать локальные нормативные акты, в том числе правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
в) привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;
г) поощрять работника за добросовестный эффективный труд;
д) иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации и настоящим трудовым договором.
Образец эффективного контракта
Правительство Российской Федерации своим распоряжением определило эффективный контракт как трудовой договор, имеющий конкретные и понятные критерии для оценки работы отдельного сотрудника с целью начисления стимулирующих выплат.
Следует учитывать, что переход на такой вид оформления правоотношений с работниками должен осуществляться в строгом соответствии с предписаниями ТК РФ.
Более того, отечественное законодательство, действующее в настоящее время, допускает перевод на эффективные контракты только служащих государственных и муниципальных организаций.
Работники частных предприятий на такую форму оформления отношений переведены быть не могут.
Каждому работодателю при введении такого вида соглашения надо выполнить следующие действия:
- конкретно определить обязанности и функционал каждого работника предприятия;
- выработать критерии для оценки эффективности трудовой деятельности;
- согласовать не только уровень оплаты, но и поощрений;
- получить согласие сотрудника на переход на новый вид договора.
Примерный образец эффективного контракта (трудового договора) утвержден в указанном выше Распоряжении Правительства России. Его форму можно получить с использованием справочно-правовой системы «Консультант Плюс» или скачать на сайтах органов власти Российской Федерации.
Важно помнить, что конечной целью перевода служащих на эффективную систему оплаты труда является достижение соответствия размера доходов сложности функций, исполняемых сотрудником.
В настоящее время конечной датой применения эффективного подхода к оплате труда госслужащих является 2018 год.
Однако Правительство Российской Федерации не указало на прекращение действия своей программы и после такой даты.
На период 2017 года запланированы проведение анализа реализации инициативы и выработка рекомендаций по ее дальнейшему использованию.
С учетом заявленных целей можно предположить, что и после 2018 года институт эффективного контракта не исчезнет из отечественной практики оформления госслужащих на работу.
Следует особо подчеркнуть, что Правительством Российской Федерации утверждена лишь примерная форма эффективного трудового соглашения.
Каждая государственная и муниципальная структура вправе разработать свой собственный вариант такого документа, применяемого для перевода служащих на эффективный метод оплаты труда.
Однако с учетом относительной новизны такого инструмента разумно воспользоваться разработанным бланком.
По ссылке ниже доступен для ознакомления образец эффективного контракта (эффективного договора).
При введении указанной системы оплаты труда служащих работодателю надо применять следующие виды оформления новых отношений:
- при первоначальном трудоустройстве — заключить соответствующий договор;
- для перевода имеющихся сотрудников необходимо прибегнуть к помощи дополнительных соглашений к существующим договорам.
Игнорирование указанного алгоритма не позволит правильно перевести работников на эффективную систему оплаты труда. Новые условия попросту не будут применяться на соответствующих служащих.
К основным мероприятиям, которые должны предпринять учреждения культуры при внедрении эффективного контракта и усовершенствованной системы оплаты труда, относится утверждение показателей эффективности труда работников.
В соответствии с Рекомендациям № 920, показатели эффективности разнятся в зависимости от вида учреждения культуры, к которым действующее законодательство относит:
- библиотеки;
- музеи;
- театры;
- цирки;
- зоопарки;
- концертные организации;
- прочие учреждения.
В качестве методологической базы для разработки показателей эффективности следует использовать программу «Развитие культуры и туризма», а также Федеральную целевую программу «Культура России (2012-2021 годы)», которая утверждена Постановлением Правительства РФ от 03.03.2012 № 186.
В приложении к Рекомендациям № 920 можно найти примерный перечень показателей эффективности по видам учреждений культуры. Например, библиотекам рекомендуется использовать сведения об объеме фонда библиотеки, а также количество:
- зарегистрированных пользователей;
- обращений в библиотеку в отчетный период;
- новых поступлений в библиотечный фонд;
- справок и консультаций для пользователей;
- документов, прошедших оцифровку и ставших частью электронной библиотеки;
- заказов в электронном каталоге, созданного библиотекой;
- посетителей официального сайта библиотеки.
Эффективный трудовой контракт с работниками: образец
Итак, показатели эффективности определены. Но и этого недостаточно. Необходимо установить прямую взаимосвязь между критерием, частотой его контроля и объемом его влияния на оплату труда работника культуры. Для этого заработную плату можно разделить на три составляющие:
- должностной оклад;
- компенсационные выплаты (это могут быть выплаты персонального характера, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в условиях Крайнего Севера и т. п);
- стимулирующие выплаты, которые привязываются к показателям эффективности и другим (например, выслуга лет).
В Программе совершенствования оплаты труда дано определение эффективному контракту. Это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
Итак, под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем и работниками, основанные на:
- наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем;
- системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке;
- системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке;
- системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем;
- подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.
При разработке положений эффективного контракта руководителю государственного (муниципального) учреждения в первую очередь следует ориентироваться на Приказ Минтруда РФ № 167 [6], утвердивший соответствующие рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником. Для некоторых сфер деятельности существует еще своя методологическая основа введения эффективного контракта. На федеральном уровне утверждены рекомендации по разработке показателей эффективности для:
- медицинских организаций – Приказ Минздрава РФ № 421 [7],
- образовательных организаций – Письмо Минобрнауки РФ № АП-1073/02 [8];
- учреждений культуры – Приказ Минкультуры РФ № 920 [9];
- организаций социального обслуживания – Приказ Минтруда РФ № 287 [10].
Для других сфер деятельности, например, для физкультурно-спортивных организаций, аналогичных рекомендаций пока нет. Впрочем, деятельность физкультурно-спортивных организаций можно рассматривать как оказание социальных услуг согласно п. 1 Приказа Минспорта РФ № 121 [11], и при разработке показателей эффективности руководствоваться Приказом Минтруда РФ № 287. При переходе на систему эффективного контракта этот документ могут использовать и другие учреждения, оказывающие социальные услуги в своей области.
В перспективе все министерства и ведомства в целях реализации в подведомственных бюджетных учреждениях новой кадровой политики, основывающейся на эффективном контракте с работниками, должны:
- разработать и внедрить примерные формы трудовых договоров с работником;
- уточнить и установить отраслевые нормы труда на основе существующих профстандартов;
- подготовить, апробировать и внедрить примерные программы дополнительного профобразования (курсовой подготовки) для руководителей бюджетных учреждений по вопросам разработки и реализации эффективной кадровой политики на основе эффективного контракта.
Нормативные правовые акты и методологическая основа перехода на систему эффективного контракта
|
Наименование |
Положения документа |
|---|---|
|
Указ Президента РФ № 597 |
Повышение средней заработной платы бюджетникам связано с эффективностью и качеством услуг |
|
Программа совершенствования оплаты труда |
Утверждена Примерная форма трудового договора (эффективного контракта) с работником государственного учреждения (приложение 3). |
|
План мероприятий («дорожная карта») по изменениям в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности соответствующей социальной сферы деятельности (образования, науки, культуры, здравоохранения и т. д), утвержденный соответствующим распоряжением правительства РФ (например, Распоряжение Правительства РФ № 722-р) |
Отражены мероприятия, показатели и результаты по повышению эффективности и качества услуг в соответствующей сфере, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту |
|
План мероприятий («дорожная карта») по изменениям в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности соответствующей социальной сферы деятельности, разработанный на региональном или муниципальном уровне (например, Распоряжение Правительства Санкт-Петербурга от 23.04.2013 № 32-рп). Если работник уже состоит в трудовых отношениях с работодателем, то с ним следует заключить дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. С лицами, принимаемыми на работу, подписывается трудовой договор в формате эффективного контракта. Виды эффективных контрактов Эффективный контракт с работниками культурыПорядок изменения трудовых договоров установлен ст. 74 ТК РФ: если при изменении организационных или технологических условий труда условия трудового договора не могут быть сохранены, то допускается изменение условий договора по инициативе работодателя, то есть в одностороннем порядке (за исключением изменения трудовой функции работника). В Приказе Минтруда РФ № 167н рекомендовано руководствоваться этой статьей при введении эффективного контракта. При введении эффективного контракта ключевым изменением в условиях трудового договора будет корректировка условий оплаты труда. Статья 74 ТК РФ не регламентирует данное изменение, однако она не устанавливает исчерпывающий перечень того, что подпадает под понятие «изменение условий труда». А это значит, что при изменении условий оплаты труда можно руководствоваться ее положениями. Еще одно изменение касается уточнения обязанностей работника (например, достижения показателей эффективности его деятельности). При изменении договора в одностороннем порядке работодатель обязан указать причины и обосновать их как неотвратимые. В данном случае работодателю можно сослаться на Программу совершенствования оплаты труда и другие нормативно-правовые акты, связанные с введением системы эффективного контракта. Программа совершенствования оплаты труда устанавливает показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников государственных (муниципальных) учреждений – это и есть причины изменения трудового договора. Введение показателей и критериев обуславливает необходимость изменения условий оплаты труда и уточнение должностных обязанностей в трудовых договорах. Какие условия трудового договора подлежат изменению При разработке положений эффективного контракта следует конкретизировать должностные обязанности и условия труда, прописать меры соцподдержки. Определенная последовательность действий при переходе на систему эффективного контракта позволит работодателю снизить затраты сил и времени, а также соблюсти нормы трудового законодательства. Действия должны быть следующими:
[1] О вопросах перехода на эффективный контракт читайте в статье С. П. Фролова «Переходим на эффективный контракт», № 3, 2014. [2] Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». [3] Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы, утв. Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р. [4]Утвержден Распоряжением Правительства РФ от 30.04.2014 № 722-р. [5] Утверждена Постановлением Правительства РФ от 15.04.2014 № 295. [6] Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013№ 167 «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта». [7] Приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников». [8] Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности» (вместе с «Методическими рекомендациями Минобрнауки РФ по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников», утв. Минобрнауки РФ 18.06.2013). [9] Приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников». [10] Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287 «О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников». [11] Приказ Минспорта РФ от 19.03.2013 № 121 «О методических рекомендациях по организации независимой системы оценки качества работы организаций, оказывающих социальные услуги в сфере физической культуры и спорта». [12] Например, при заключении трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства (ст. 327.2 ТК РФ), со спортсменами, с тренерами (348.2 ТК РФ), гражданским служащим (п. 3 ст. 24 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»). Под эффективным трудовым договором понимают контракт с работником, который детально расписывает обязанности сотрудника, и направлен на достижение высоких показателей производительности труда. Чем отличается эффективный контракт от трудового договора? Такой контракт не является чем-то принципиально новым, скорее это глубокое переосмысление трудовых взаимоотношений между работником и работодателем и всего рабочего процесса. Поэтому реализация эффективного ТД (трудового договора) происходит в уже существующем правовом пространстве РФ. Контракт заключают, опираясь на действующий Трудовой Кодекс. К сожалению, государственные предприятия в России не отличаются особой эффективностью. Из этого возникла потребность в осуществлении широкомасштабной модернизации всей бюджетной системы в Российской Федерации. Именно с данной целью была разработана концепция эффективного контракта, — чтобы повысить производительность труда в государственном секторе экономики. В 2012 году была запущена программа по улучшению ключевых показателей в государственных учреждениях. К ним относят: образовательные учреждения (школы, детские садики), медицинские учреждения (больницы, санатории), бюрократический аппарат. Программа рассчитана на шесть лет, полностью реализована она должна быть уже в 2018 году. Правовой базой проекта является Приказ Минтруда N167 и Указ Президента N597. Возникновение рабочих отношений между двумя сторонами можно подтвердить только одним способом – заключением договора с будущим сотрудником. Он защищает как наемного работника, так и саму компанию от невыполнения взятых на себя обязательств. Этот документ является главным кадровым инструментом. С его помощью регламентируются основные аспекты рабочего процесса:
Соглашение свидетельствует не только о приеме на работу, но и юридически закрепляет отношения между обеими сторонами. Согласно действующему законодательству, только после подписания договора возникают трудовые обязательства сотрудника перед компанией. До этого момента, несмотря на устные договоренности, работодатель не имеет права требовать выполнения каких-либо действий. Трудовой договор с работником может нести в себе и дополнительные условия. Важно, чтобы они не ухудшали условия труда. В остальном работодатель волен самостоятельно определять их перечень. Хотя в ТК (ст.57) содержится примерный список вариантов:
Последний пункт имеет несколько интерпретаций. Но в любом случае содержит информацию о сроках неразглашения и последствиях неисполнения этого требования. Подписание контракта сотрудником юридически обязывает его соблюдать пункт о конфиденциальности. Документами, которые регламентируют вопросы усовершенствования системы оплаты труда работников бюджетной сферы, являются: Большинство из этих документов носят рекомендательный характер. Руководствуясь ими, субъекты РФ и МО должны разработать локальные акты, устанавливающие критерии оценки эффективности труда работников, и внести изменения в действующие документы, регламентирующие систему оплаты труда. К основным мероприятиям, которые должны предпринять учреждения культуры при внедрении эффективного контракта и усовершенствованной системы оплаты труда, относится утверждение показателей эффективности труда работников. В соответствии с Рекомендациям № 920, показатели эффективности разнятся в зависимости от вида учреждения культуры, к которым действующее законодательство относит:
В качестве методологической базы для разработки показателей эффективности следует использовать программу «Развитие культуры и туризма», а также Федеральную целевую программу «Культура России (2012-2021 годы)», которая утверждена Постановлением Правительства РФ от 03.03.2012 № 186. В приложении к Рекомендациям № 920 можно найти примерный перечень показателей эффективности по видам учреждений культуры. Например, библиотекам рекомендуется использовать сведения об объеме фонда библиотеки, а также количество:
Чтобы осуществить переход на новую систему оплаты труда с минимальными временными затратами и соблюсти при этом нормы действующего законодательства, следует пройти следующие этапы:
Похожие записи:
Для любых предложений по сайту: [email protected] |