Запрещен или нет аутстаффинг персонала с 2021 года

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Запрещен или нет аутстаффинг персонала с 2021 года». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

В чем плюс аутстаффинга для работников?

В первую очередь это конечно официальное оформление в штат компании с последующим ведением кадрового учета сотрудников и сдачей налоговой отчетности. Аутстаффинг рабочих предполагает, что провайдер услуги, переоформляя рабочего себе в штат, заключает с ним трудовой договор, и становится официально его работодателем, который отныне:

Оплачивает зарплатные налоги и своевременно делает взносы в фонды за каждого сотрудника
Отвечает за стабильность выплат по заработной плате
Обеспечивает трудовые и социальные гарантии работников
Следит за наличием и сроками документов, в том числе разрешительных и миграционных.

Аутстаффинг персонала в 2021 году

Теперь рассмотрим риски аутстаффинга и минусы аутстаффинга работника с точки зрения самого работника.

Возможные риски аутстаффинга в этом случае связаны с тем, что, будучи выведенным за штат в другую компанию, работник может быть лишен некоторых льгот и привилегий, которые могут быть у штатного сотрудника работодателя. Этот минус аутстаффинга также может сказать о том, что переведенный за штат сотрудник вряд ли сделает карьеру в своей профессиональной сфере.

Также считается, что на аутстаффинге персонал компании имеет самый низкий уровень заработной платы.

Также к возможным рискам аутстаффинга для сотрудников можно отнести риск попасть к нелегальному аутстафферу-компании, которая не будет выплачивать налоги за сотрудников в полной мере или не оформит их к себе в штат должным образом.

Пожалуй, это самые важные минусы аутстаффинга, о которых должны знать сотрудники, которых работодатель переводит за штат компании.

Если у вас есть другое мнение об условиях аутстаффинга с точки зрения сотрудника, выведенного за штат, пожалуйста, поделитесь им в комментариях к статье. Нам будет очень интересно почитать отзывы об аутстаффинге от наших читателей.

Так, например, в 2021 году предоставлять услуги аутстаффинга могут только:

Аффилированные лица
Частные агентства занятости

В первом случае организация имеет право направить рабочих для выполнения работ к своему аффилированному юридическому лицу, которое является членом акционерного соглашения.

Во втором случае предоставлять услуги аутстаффинга другим юридическим лицам могут только юридическое лицо, аккредитованное в службе занятости как частное агентство занятости.

То есть если раньше услуги аутстаффинга могли предоставлять любые компании, то теперь это могут делать только агентства занятости, получившие официальную государственную аккредитацию.

Также в 2021 году действуют следующие правила аутстаффинга:

Заработная плата сотрудников на аутстаффинге, не может быть ниже, чем у сотрудников этой же специальности принимающей стороны.
Работник, который передается по договору аутстаффинга на выполнение работ, которые связаны с вредными и опасными условиями, в обязательном порядке получает компенсацию.
Сотрудник не может передаваться для выполнения работ принимающей стороне на срок более 9 месяцев.
Число сотрудников, которое аутстаффер передает принимающей стороне для выполнения работ, не может превышать 10% от общей численности сотрудников компании-работодателя.

При этом в 2021 использование аутстаффинга запрещено полностью в следующих случаях:

Для выполнения работ, которые отнесены к I и II классу опасности или имеют вредные условия работы 3 и 4 степеней.
Для выполнения работ в качестве экспедиторов и членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.
Для выполнения работ в качестве замены работников, участвующих в забастовке.
Для выполнения работ при простое производства работодателя.
Если компания работодателя находится в процессе банкротства.
Если компания работодателя вводит режим неполного рабочего дня с целью сохранить рабочие места при угрозе увольнения сотрудников.

Все правила аккредитации частных агентств занятости на кадровый аутстаффинг — осуществление деятельности, связанной с предоставлением труда персонала, приведены вПостановлении Правительства России № 1165 от 29.10.2015 года.

В первую очередь аккредитация кадровых агентств в 2021 году не может быть пройдена, если компания не соответствует минимальным требованиям Федеральной службы по труду и занятости.

Требования к частным агентствам занятости для прохождения аккредитации:

Компания должна иметь уставной капитал в размере одного миллиона рублей минимум;
У компании не может быть долгов по налоговым выплатам и прочим взносам в бюджет.
Генеральный директор компании, проходящей аккредитацию кадрового агентства, должен быть дипломированным специалистом в области трудоустройства и кадров.
Генеральный директор компании должен иметь минимум 2 года опыта работы в области трудоустройства и ведения кадров за последние 3 года;
Генеральный директор не может иметь судимость за преступления против личности или в сфере экономики.

Для того чтобы пройти аккредитацию частное агентство занятости должно предоставить в Роструд следующие документы:

заявление о получении (продлении) аккредитации по установленной форме;
копия учредительных документов, заверенная нотариусом;
документы, которые подтверждают наличие у аутстаффинговой компании уставного капитала в размере 1 миллиона рублей минимум;
паспорт руководителя частного агентства занятости;
документ о назначении на должность руководителя кадрового агентства занятости, который заверяется печатью организации (при наличии печати) и подписью уполномоченного лица;
документ о наличии высшего образования руководителя частного агентства занятости
копия трудовой книжки руководителя, заверенная печатью частного агентства занятости и подписью уполномоченного лица;
документ, который подтверждает отсутствие судимости у руководителя частного агентства занятости.

Напомним, чтобы оформить аутстаффинг официально, работодатель заключает договор аутстаффинга персонала с юридическим лицом, аккредитованным государством на деятельность частных агентств занятости.

Аутстаффер, в свою очередь, заключает с сотрудниками, которых выводят за штат на аутстаффинг, трудовой договор.

Получается, что сотрудники официально числятся в штате компании, занимающейся аутстаффингом, а работают как на территории работодателя по договору аутстаффинга персонала и выполняют все свои функции, как и прежде.

Предоставление сотрудников другому работодателю может быть только временным – на срок не более 9 месяцев. Аренда персонала допускается только в случаях, если это:

Заведомо временная работа, связанная с расширением объема производства или объема услуг.
Замещение временно отсутствующего штатного сотрудника.
Обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства гражданам.

Кроме этого, агентство занятости может заключить трудовой договор с условием о временном предоставлении с теми, кто не планирует работать постоянно. Это:

студенты очной формы обучения;
одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
лица, освобожденные из исправительных учреждений.

Их разрешено направлять к принимающей компании в случаях, когда, согласно Трудовому кодексу, может быть заключен срочный трудовой договор.

Брать временный персонал строго запрещено в случае:

замены бастующих работников;
выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
замены работников, отказавшихся от выполнения обязанностей, в том числе из-за задержки зарплаты больше, чем на 15 дней;
выполнения отдельных видов работ на объектах I и II классов опасности (перечень таких работ утвержден Приказом Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11.11.2015);
выполнения работ на местах, условия труда на которых отнесены к 3-й или 4-й степени вредности либо к особо опасным условиям труда;
замещения тех работников, наличие которых является условием получения лицензии, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.

Как видите, аренда персонала возможна, но с соблюдением многочисленных ограничений.

Одновременно появились строгие требования к самим компаниям, которые предоставляют персонал.

Поскольку главной причиной внесения поправок в Трудовой кодекс РФ была защита интересов работников, то у принимающей арендованный персонал компании ответственности за него стало больше:

С работником необходимо заключить специальное допсоглашение к его основному трудовому договору с указанием всех данных принимающей стороны (такого требования до 2016 года не было).
Получать «приемные» сотрудники должны не меньше, чем штатные сотрудники аналогичной должности и квалификации. Несмотря на то, что заработок оплачивает агентство, а не принимающая сторона, размер оклада напрямую влияет на стоимость предоставленного работника, поэтому экономить на зарплате внештатного персонала не получится.
Если персонал привлекается на вредные и опасные работы, то взносы также будут больше, а значит, агентство «заложит» эти взносы в стоимость предоставленного работника.
Несчастные случаи на производстве расследует фактический работодатель, а не агентство.
Ответственность за невыплату зарплаты «арендованным» работникам лежит на обоих работодателях – как на непосредственном, так и на агентстве. По умолчанию зарплату им должен «первичный» работодатель. Но если он по каким-то причинам не может рассчитаться с работниками, они могут потребовать оплату у той компании, в которой непосредственно трудились.

Очевидно, что после принятия поправок в Трудовой кодекс заключать договоры аутстаффинга стало ощутимо сложнее. А некоторые компании были вынуждены вовсе отказаться от аутстаффинга персонала.

В ряде случаев целесообразно вместо договора аутстаффинга оформить договор аутсорсинга. Хотя аутстаффинг часто путают с аутсорсингом, это совершенно разные понятия. И аутсорсинг в нашей стране пока что не подвергся таким жестким гонениям, как аутстаффинг персонала.

Аутсорсинг – это процесс передачи компанией части производственных или бизнес-процессов другой компании, специалисты которой являются экспертами в той или иной области.

Аутстаффинг представляет собой аренду сотрудников, а аутсорсинг – это предоставление конкретных услуг.

Для лучшего понимания разницы между аутстаффингом персонала и аутсорсингом приведем простой пример. В компании не предусмотрен штатный бухгалтер. И сотрудника на эту должность предоставило агентство. В таком случае речь идет об аренде персонала или, другими словами, аутстаффинге. Однако такой бухгалтер сможет проработать максимум 9 месяцев.

Аутстаффинг персонала: когда выгоден, а когда запрещен

Вывод сотрудников за штат будет целесообразно применить в ситуациях, когда в противоречие вступают законность трудоустройства сотрудника и невозможность расширения штата компании. Такие ситуации могут сложиться в результате действия таких факторов, как:

необходимость экономии зарплатного фонда, налоговых трат, продуманное предоставление соцпакетов;
наниматель не может взять на себя полную ответственность за финансовое, бухгалтерское и документальное обслуживание собственных кадров;
стремление снизить нагрузку на делопроизводство и учет;
главной рабочей силой являются трудовые мигранты, но при этом нет возможности отслеживать документальную сторону их официального оформления;
нужно снять с себя ответственность перед своими кадрами и проверяющими госорганами;
нежелание штатного оформления сезонных рабочих или проходящих испытательный срок;
желание трудоустроить специалиста из другого региона без открытия специального представительства (филиала);
потребность в увеличении количества работников, но невозможность роста штата из-за лимитов упрощенного налогового режима (УСН).

Вывести персонал за штат (или использовать внештатных работников) можно двумя основными способами, равно правомерными в целях аутстаффинга:

Аутстаффер официально принимает на работу сотрудников, которых основная фирма должным образом уволила. Числясь в фирме провайдера, работники никак не меняют своей обычной трудовой деятельности, продолжая работать там же и так же, как и до увольнения. Фирма-провайдер и исходная организация определяют свои взаимоотношения в рамках договора аутстаффинга.
«Бодишоппинг» – исходная фирма обращается к провайдеру для поиска «внештатного» персонала с необходимыми характеристиками, а аутстаффер ищет необходимых сотрудников или предоставляет их из своей базы.

Российское законодательство в вопросах предоставления персонала в аренду имеет достаточно жесткие ограничения. Рассматривается означенная проблематика рядом нормативно-правовых документов, к которым можно отнести:

Ст. 56.1 ТК РФ. Устанавливает однозначный запрет на использование заемного труда в рамках трудовых взаимоотношений. Однако эта статья также устанавливает временную возможность предоставления сотрудников в аутстаффинг в соответствии с нормативами ТК РФ.
Ст. 341.1 ТК РФ. Регулирует общие принципы предоставления персонала, в том числе общий порядок оплаты и спектр лиц, которые могут вести такую деятельность, равно как и особенности регулирования этого труда при вредных условиях.
Ст. 341.2 ТК РФ. Обеспечивает конкретные принципы, в соответствии с которыми регулируется предоставление аренды персонала специальными частными агентствами занятости.
Ст. 341.3 ТК РФ. Устанавливает нормативы для предоставления персонала в аренду по договору, заключаемому работодателем, не являющимся агентством занятости. Ст.341.4. В ней рассматривается особый порядок, применяемый для расследования произошедших несчастных случаев с предоставленными сотрудниками.
Ст. 341.5 ТК РФ. Она предполагает несение принимающей стороной субсидиарной ответственности за основного работодателя перед сотрудником.
Закон РФ № 1032-1 от 19.04.1991. Он регулирует вопросы занятости населения в целом. Но также именно положения этого закона устанавливают конкретные требования к использованию системы предоставления работодателями персонала для выполнения трудовой функции у иных лиц.

Нормативные положения действующего законодательства не содержат в себе понятия «аутсорсинг», «аутстаффинг» и, тем более, «аренда персонала», так как с точки зрения юридических нормативов в РФ арендовать можно исключительно вещный объект, а не человека.

Для этого сначала обозначим определения понятий:

Аутсорсинг – это делегирование полномочий, форма организации труда, при которой непрофильные функции компании передаются сторонним исполнителям. Чаще всего это ведение кадровых и юридических вопросов, бухгалтерский учёт, реже – производство вторичной и вспомогательной продукции, продажа товаров.
Аутстаффинг – форма трудоустройства, при которой персонал нанимается одной организацией, но фактически предоставляется «во временное пользование» другой компании. Это подходит для любых сфер экономики, начиная от производства и заканчивая торговлей.

Преимущества аутстаффинга персонала для работодателя и финансовая выгода аутстаффинга очевидны.

В первую очередь работодатели заказывают аутстаффинговые услуги, чтобы разгрузить свой штат кадровиков и бухгалтеров и переложить ведение кадрового учета и все проблемы, связанные с оформлением отношений между сотрудниками и работодателем на стороннюю организацию.

Так, например, в России больше всего распространен именно аутстаффинг иностранного персонала, поскольку оформление в штат иностранцев и ведение их кадрового учета требует знания тонкостей миграционного законодательства, в частности полный перечень документов для работы иностранцев в РФ, сроки их действия, порядок продления патентов и разрешений, и конечно наличие всех форм уведомлений и знания о том, кого и когда уведомлять.

И именно в случаях с трудоустройством иностранных граждан на работу любое, даже самое маленькое нарушение, связанное с незнанием процедуры приема иностранцев на работу, может привести компанию работодателя к миллионному штрафу на каждого сотрудника.

О том, что аутстаффинг будет запрещён с 2016 года в России, заговорили в связи с тем, что в тексте, к тому моменту еще проектов нормативно-законодательных актов, появились первые упоминания о заемном труде. Поэтому многие восприняли вступивший в силу в январе 2016 года закон как запрет аутстаффинга и заемного труда и даже назвали его законом, запрещающим вывод персонала за штат.

Однако с его вступлением в силу аутстаффинг запрещен, конечно же, не был. Вместо этого были определены условия, в соответствии с которыми юридические лица могут предоставлять и использовать услуги перевода персонала за штат.

Другими словами, запрета аутстаффинга в России в 2020 году не существует, однако есть определенные ограничения аутстаффинга:

далеко не все могут предоставлять эту услугу;
и не все могут ею пользоваться.

Подробнее об этих ограничениях аутстаффинга в 2020 году мы расскажем ниже.

В 2020 году при использовании аутстаффинга действуют некоторые ограничения:

Оплата труда передаваемых работников по договору предоставления персонала не может быть ниже, чем у штатных сотрудников той же специальности принимающей стороны.
В случае если сотрудник выполняет работы, связанные с вредными и опасными условиями труда, ему обязательно должна выплачиваться компенсация, соответствующая характеристике условий труда на рабочем месте.
Работник не может передаваться принимающей стороне для осуществления трудовой деятельности на срок более 9 месяцев.
Количество сотрудников, передаваемых частными агентствами занятости для выполнения работ, не должно превышать средней численности работников принимающей стороны, если не учтено мнение профсоюзной организации предприятия, на которое осуществляется вывод стороннего персонала.

Другими словами, использовать заемный труд в размере более чем 10% от личного штата можно будет только при разрешении профсоюзной организации, образованной в компании.

Плюсы аутстаффинга:

Компания легко может получить квалифицированного специалиста с профильным опытом и стажем.
Сокращаются издержки на зарплату, страховые взносы.
Снижаются расходы на специальную оценку условий труда: поскольку рабочая единица отсутствует в штате, то и оценивать её рабочее место нет необходимости.
Компании не приходится решать вопросы, касающиеся пособий, соцпакета и прочих гарантий персоналу.
Нагрузка на отдел кадров снижается.
Не приходится включать в штатное расписание дополнительные рабочие единицы.
При этом работники постоянно трудятся на своих рабочих местах и выполняют свои функции.
Компания выводит часть сотрудников за штат, сохраняя право оставаться субъектом малого предпринимательства и работать по УСН.

Минусы аутстаффинга:

У агентств нет права применять упрощённые системы налогообложения — ЕНВД, УСН или патент.
Некоторые категории персонала (такие, как лица без гражданства, беженцы, иностранные граждане) сложно оформлять.
Наёмники теряют часть льгот, которые им были бы положены в рамках трудоустройства на постоянной основе.
Поскольку фирмы-заказчики часто меняются, меняются и места работы сотрудников.
Процедура найма работников никак не контролируется. Поскольку кадровым учётом занимается компания-аутстаффер, заказчик не может самостоятельно отбирать для себя кандидатов, проводить собеседования с ними.

Аутстаффинг линейного и прочего персонала сопряжён с рисками:

Можно нарваться на подрядчика, не имеющего лицензии на аутстаффинговые услуги и соответствующей аккредитации.
Аутстаффинговое агентство не заключает трудовые договоры с персоналом, чтобы таким образом уйти от налогов. Это опасно для работников, если фирма-исполнитель окажется недобросовестной.
Если при оформлении трудовых отношений были допущены ошибки, договор между компанией-заказчиком и исполнителем на наём персонала может оказаться недействительным.
Неграмотно составленное соглашение на услуги аутстаффинга персонала приведёт к такому же исходу — недействительности отношений сторон.

Кадровый аутстаффинг приходит на помощь, когда работодателю нужно официально трудоустроить работников (чтобы они могли на законных основаниях трудиться на территории компании), однако не включать их при этом в штат, поскольку это невозможно или нежелательно.

Предоставление персонала в рамках аутстаффинга применяется, если:

Работодатель хочет сэкономить на зарплате и сопутствующих налогах и отчислениях.
Работодатель не хочет тратить время и финансы на обслуживание персонала и учёт кадров, стремится упростить делопроизводство и бухучёт, уменьшить риск ошибок в области налогов и трудовых отношений.
Работодателю удобно пользоваться дешёвой иностранной рабочей силой и нанимать мигрантов, но он не готов тратиться на штатного кадровика и бухгалтера, самостоятельно оформлять рабочим все миграционные документы.
Нужно увеличить число сотрудников без потери УСН.
Работодатель не хочет брать в штат временных работников и тех, кто ещё не прошёл испытательный срок.
Работодателю нужен специалист из другого региона, однако он не планирует создавать там представительство или филиал компании.

На практике аутстафферами чаще всего становятся трудовые мигранты, низкоквалифицированные рабочие и разнорабочие, занятые в различных сферах промышленности. Временный персонал тоже часто нанимают по схеме аутстаффинга.

Запрет заемного труда: как с 2016 года изменятся аутсорсинг и аутстаффинг

Аутстаффинг рабочего персонала выгоден многим фирмам: за счёт него можно сократить как прямые, так и косвенные издержки, избежать проверок, уменьшить риски, связанные с наймом трудовых мигрантов. Контролем, выплатами, оформлением всех документов занимается фирма-исполнитель.

Чем большее количество трудящихся выведено за штат, тем больше денег экономит компания. Работники-аутстафферы отсутствуют в штатном расписании и не входят в общую численность сотрудников предприятия, что позволяет ему перейти на УСН — для малого бизнеса это очень выгодно.

Аутстаффинг востребован в различных производственных компаниях и фирмах, оказывающих услуги. Партнёру можно передать любых работников за исключением топ-менеджмента, руководящих сотрудников и команды морских судов.

Некоторым коммерческим фирмам нанимать людей по схеме аутстаффинга особенно выгодно: стоимость аутстаффинга персонала намного ниже, чем суммарные расходы на его подбор, наём и сопровождение. Всё дело в том, что их работа строго сезонна:

сельхозпредприятия, включая фермерские хозяйства;
отели и гостиницы;
поставщики продуктов питания;
строительные компании.

От аутстаффинга выигрывают предприятия, использующие труд иностранных граждан. За отчётность и соблюдение трудового законодательства отвечает фирма-исполнитель, она же принимает на себя все сопутствующие риски. Руководителю компании, заказывающей услуги аренды персонала, не приходится волноваться о законности найма работников, правильности расчёта зарплат и своевременности отчётов в миграционную службу.

Чтобы привлечь наёмный персонал по модели аутстаффинга, необходимо проделать следующие шаги:

Шаг 1. Компания-заказчик обращается в агентство, оказывающее услуги аутстаффинга персонала, и даёт задание на поиск определённых специалистов. Компании подписывают гражданско-правовой договор на оказание услуг по аренде персонала.

Шаг 2. Кадровое агентство оформляет документы для работников (если нужно, переоформляет трудящихся из штата фирмы-клиента). Если нанимаются иностранные рабочие (например, сезонные), то агентство уведомляет об этом ФМС и МВД.

Шаг 3. Внештатники приступают к работе у заказчика в полном соответствии с договором по аренде персонала.

Шаг 4. Если в компании проводятся проверки или имеют место какие-либо проблемы с внештатным персоналом, то их разрешением занимается агентство.

Шаг 5. Внештатные работники получают свою зарплату от агентства в установленный срок.

Оказанием услуг в области аутстаффинга складского, рабочего и иного персонала может заниматься только:

аффилированное лицо;
частное агентство занятости.

Предприятие может перенаправить своих сотрудников в аффилированное юрлицо, с которым у него заключено акционерное соглашение, чтобы эти работники выполнили те или иные работы.

Что касается сторонней фирмы, то ей для предоставления другим хозяйствующим субъектам услуг по аутстаффингу персонала необходимо быть аккредитованной в службе занятости как частному агентству занятости.

Раньше предоставлять такие услуги могла любая фирма, но сейчас подобной деятельностью можно заниматься только агентствам с официальной государственной аккредитацией.

Кадровый аутстаффинг является гибкой и современной технологией управления персоналом. Грамотно используя её, управленец получает возможность тонко настроить данный инструмент и добиться необходимого эффекта. Однако аутстаффинг применим далеко не везде, а в некоторых ситуациях — неэффективен и даже вреден для предприятия. Таких ситуаций не слишком много, но необходимо знать о них, чтобы избежать опрометчивых шагов в области кадрового менеджмента.

Высококвалифицированные аутстафферы.

В западных странах по модели аутстаффинга работают не только низкоквалифицированные рабочие на стройках, но и специалисты высокой квалификации. Обширная статистика доказывает, что применение аутстаффинга персонала в столь широких масштабах является вполне оправданным и рациональным.

Но для российского бизнеса характерна своя специфика: в России за штат принято выводить только неквалифицированный персонал, и это обусловлено рядом причин. Все знают, как низок уровень социальных гарантий отечественных наёмных сотрудников, и квалифицированные специалисты всеми силами стремятся закрепиться на предприятиях, которые предоставляют своим штатным работникам соцпакет и различные льготы.

Аутстаффинг предполагает, что работник фактически переходит к компании-провайдеру, которая затем будет оформлять ему документы и сопровождать его на протяжении всего срока действия договора аутстаффинга, оплачивать отпускные, больничные и т. п. Разумеется, ценный высокооплачиваемый работник будет чувствовать себя очень неуютно в таком положении и перспектива оформления в штат другой фирмы может стать для него причиной увольнения.

Даже если такого высококвалифицированного профессионала удастся уговорить на аутстаффинг, его лояльность и мотивация будут на нуле. Никому не приятно осознавать, что работодатель оставляет тебя в подвешенном состоянии ради экономии и решения собственных проблем. У человека просто не возникнет мотивации трудиться с полной отдачей и вкладывать свои силы и творческие способности в процветание фирмы, если она в нём столь мало заинтересована.
Аутстаффинг малого числа персонала.

Не все кадровики умеют применять аутстаффинг производственного персонала так, чтобы сокращать расходы. Во многих случаях заказчики выводят за штат нескольких работников ради сохранения УСН и не идут дальше. У такой тактики есть два недостатка:
- Заказчику без кадрового резерва, из которого можно набирать новых работников, придётся каждый раз заключать новое соглашение на услугу аутстаффинга при наборе персонала в штат. Это дополнительная нагрузка на HR-отдел (который вынужден отвлекаться от других важных вопросов) и снижение финансовой эффективности аутстаффинга.
- У многих фирм-провайдеров имеются различные льготы по налогообложению, что даёт возможность их заказчикам экономить на налоговых издержках. Чем больше работников выведено за штат, тем больше средств экономится.
Таким образом, выведение за штат большого числа работников — это не только сохранение права на упрощённую систему налогообложения, но и возможность ощутимо сократить свои расходы на управление персоналом и оптимизировать сам процесс управления.
Работников переводят в аффилированную организацию.

Этот каверзный аспект аутстаффинга рабочего персонала может коснуться сотрудников крупных предприятий. Между провайдером и фирмой-клиентом возникают отношения аффилиации (взаимозависимости), на основании которых налоговая может возбудить судебное разбирательство по подозрению в попытке уклонения от налогов посредством аутстаффинга.

Игнорирование (по невнимательности или незнанию) факта отношений взаимозависимости может навлечь на компанию, арендующую персонал, серьёзные проблемы. Поэтому HR-менеджерам и директорам кадровых служб следует обращать на этот момент особое внимание при подписании договоров на предоставление персонала по модели аутстаффинга.

Нами были рассмотрены типичные ситуации, когда аутстаффинг неэффективен и даже неблагоприятен для компании. Надеемся, эти советы уберегут ваше предприятие от неприятных ошибок в области управления кадрами.

Аутстаффинг: преимущества и недостатки, чем он отличается от аутсорсинга

Хотя здесь говорить об аутсорсинге в чистом виде не приходится, поскольку это оказание самодостаточных услуг с необходимостью заключения соответствующего договора, а не предоставление («аренда») персонала.

При аренде персонала ответственность за организацию трудового процесса лежит на Арендаторе, ему предоставляют людей, которыми он непосредственно управляет.

При оказании услуг регулирование труда сотрудников управляющей компании (вариант, клининговой компании) -сфера ответственности ее руководства.

Теперь в трудовое законодательство вводится понятие заемного труда и понятие временного предоставления труда работников.

Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Запрет заемного труда (аутстаффинга) направлен на защиту трудовых и социальных прав работников и исключает применение подобных схем оформления трудовых отношений.

В то же время в России остались и допустимые варианты аутстаффинга, которые могут осуществляться на базе кадровых агентств, отвечающих определенным условиям и прошедшим аккредитацию. Аутстаффинг зародился в Европе и США еще в 60-70 годы прошлого века.

Он был удобен для небольших молодых компаний, которые были не в состоянии нести существенные затраты на предоставление социальных выплат штатным сотрудникам.

Частные агентства занятости. Закон № 116-ФЗ устанавливает определенные требования к таким агентствам. Они должны: — быть юридическим лицом, зарегистрированным на территории РФ; — применять общую систему налогообложения; Частное агентство занятости имеет право направлять работников на основании договора о предоставлении персонала: — к физическому лицу, не являющемуся ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства; — индивидуальному предпринимателю или компании для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы; — индивидуальному предпринимателю или компании для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Запрещен ли аутстаффинг с 2020 года?

В 2020 году услуги аутстаффинга могут предоставлять либо аффилированные с работодателем лица (в рамках акционерного соглашения), либо специализированные кадровые агентства, аккредитованные в службе занятости как частные агентства занятости.

При этом:

зарплата сотрудника на аутстаффинге не должна быть ниже, как если бы он работал по трудовому договору напрямую у работодателя;
если работник на аутстаффинге работает с вредными и опасными условиями труда, ему также положена за это компенсация;
срок передачи сотрудника по договору аутстаффинга — не более 9 месяцев;
число сотрудников на аутстаффинге не должно превышать более 10% от численности работников на прямых трудовых договорах у этого работодателя.

Иными словами, на 100 сотрудников организации аутстафферов не может быть более 10.

Есть и случаи, когда аутстаффинг в организации вообще запрещен. К ним относятся:

банкротство организации;
выполнение работ, отнесенных к I и II классу опасности, или имеющих вредные условия 3 или 4 степени;
работа экспедиторами или экипажами морских судов, а также судов смешанного плавания;
замена работников, участвующих в забастовке (наём штрейкбрехеров);
случаи введения режима неполного рабочего дня с целью сохранения рабочих мест;
простой производства.

То есть, аутстаффингом нельзя затыкать «дыры» в производстве, когда конструктивного диалога со своими работниками нет, либо им предписано актами государственной власти не работать.

Наша компания предоставит вам все необходимые услуги по полному миграционному сопровождению. Вам не нужно никого искать, у нас уже все есть.

Мы поможем вам по вопросам:

пребывания иностранных граждан на территории РФ;
оформления разрешительных документов;
ответственности за несоблюдение миграционного законодательства, как для иностранного гражданина, так и для самой организации;
легальности разрешительных документов;
налогообложения;
кадрового учёта;
подбора персонала.

Вам не потребуются услуги сомнительных аутстафферов, а мы возьмем на себя все заботы по поиску и оформлению иностранных сотрудников. Вы можете оформить их в штат и не беспокоится о законности документов и ведение кадрового учета.

\r\n\r\n

Право предоставлять труд работников получат частные агентства занятости — зарегистрированные на территории РФ юридические лица, которые прошли специальную аккредитацию. Порядок проведения аккредитации должно определить Правительство РФ. В настоящее время соответствующий документ еще не принят. Однако уже сейчас известны требования, предъявляемые к частным агентствам занятости (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

\r\n\r\n

наличие уставного капитала не менее 1 млн. рублей;

\r\n\t

отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;

\r\n\t

наличие у руководителя агентства высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года;

\r\n\t

отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

\r\n

\r\n\r\n

Отметим еще одно, крайне важное ограничение: организации, применяющие специальные налоговые режимы, не смогут быть частными агентствами занятости (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1). В связи с этим с 2016 года в пункте 3 статьи 346.12 НК РФ будет прямо указано, что частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не вправе применять «упрощенку».

\r\n\r\n

Другие юридические лица, в том числе иностранные, смогут осуществлять деятельность по представлению труда работников только в том случае, если с их согласия работники временно направляются:

\r\n\r\n

в аффилированную организацию;

\r\n\t

в акционерное общество, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;

\r\n\t

в организацию, являющуюся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

\r\n

\r\n\r\n

Таким образом, законодательство очень серьезно ограничило возможности по предоставлению персонала теми организациями, которые не являются частными агентствами занятости.

\r\n\r\n

Особенности оформления трудовых отношений с работниками организаций, не являющихся частными агентства занятости, должны быть отражены в федеральном законе (ст. 341.3 ТК РФ). В настоящее время соответствующий закон не принят.

\r\n\r\n

Когда будет запрещено использовать сторонних работников

\r\n\r\n

Заключение договоров о предоставлении труда персонала не допускается в следующих случаях (п. 12 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

\r\n\r\n

если коллектив принимающей стороны объявил забастовку;

\r\n\t

для выполнения работ в случае простоя или в режиме неполного рабочего времени, объявленных в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;

\r\n\t

если принимающая сторона находится в состоянии банкротства;

\r\n\t

для замены работников принимающей стороны, отказавшихся от работы в случаях, которые установлены трудовым законодательством, в частности, если им задержана выплата зарплаты на срок более 15 дней.

\r\n

\r\n\r\n

Кроме того, частные агентства занятости не смогут направлять своих работников для выполнения некоторых категорий работ, а также на некоторые рабочие места и должности (п. 13 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

\r\n\r\n

для работы на опасных производственных объектах I и II классов опасности,

\r\n\t

на рабочие места, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 и 4 степени или опасным;

\r\n\t

на должности, которые связаны с получением лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;

\r\n\t

для выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.

\r\n

\r\n\r\n

В новой статье 341.5 ТК РФ предусмотрено, что по обязательствам работодателя, в том числе по обязательствам, связанным с выплатой зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику, который направлен по договору о предоставлении труда персонала, принимающая сторона несет субсидиарную ответственность.

\r\n\r\n

Это означает, что если, например, у частного агентства занятости возникнет задолженность перед работниками, которую оно не сможет погасить, то денежные средства могут быть взысканы с организации или ИП, которые использовали труд этих работников. В связи с этим, принимающая сторона становится заинтересованной в том, чтобы работодатель, направившей своих работников, соблюдал трудовое законодательство и выплачивал все полагающиеся им суммы.

\r\n\r\n

Обратите внимание: условия оплаты труда работников, направленных по договору о предоставлении персонала, должны быть не хуже, чем у работников принимающей стороны, выполняющих такие же функции и имеющих такую же квалификацию. Так гласит норма статьи 341.1 ТК РФ.

\r\n\r\n

Чтобы не опасаться привлечения к административной ответственности за использование заемного труда, лучше, на наш взгляд, расторгнуть заключенные ранее договоры аутстаффинга, если их действие распространяется на следующий год. В то же время обращаем внимание, что нововведения не затронут услуги аутсорсинга, в рамках которого организации или ИП передают выполнение части своих функций «на сторону», а не арендуют чужой персонал. Отграничить договор аутстаффинга от договора аутсорсинга можно по такому критерию, как предмет договора. Если предметом договора является осуществление определенной деятельности по заданию заказчика, перед нами договор аутсорсинга. Если же предметом договора является передача персонала в аренду, то речь о договоре аутстаффинга.

\r\n\r\n

Также хочется отметить, что некоторые компании и предприниматели заключают договоры аутстаффинга лишь для того, чтобы избавить себя от обязанностей вести кадровый учет, рассчитывать зарплату и налоги, а также сдавать отчетность. Вероятнее всего, со следующего года им придется оформить необходимых работников в штат. В этой ситуации вести кадровый учет, рассчитывать зарплату, отпускные и пособия, а также сдавать отчетность по взносам и НДФЛ можно будет с помощью современных веб-сервисов, которые помогают выполнять эти задачи.

наличие уставного капитала не менее 1 млн. рублей;
отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
наличие у руководителя агентства высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года;
отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

в аффилированную организацию;
в акционерное общество, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
в организацию, являющуюся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Запрещен или нет аутстаффинг персонала с 2020 года

В 2016 году частные агентства занятости ждет много «сюрпризов» от законодателей. В первую очередь стоит отметить ряд ограничений, которые касаются вопроса предоставления персонала (по нескольким категориям).

Теперь нельзя будет предоставлять аутстаффинговые услуги в следующих случаях:

если заявка на работников поступает от предприятий, на которых проходит забастовка трудового коллектива;
если в компании сотрудники официально отказались выполнять свои профессиональные обязанности;
если организация, приглашающая временный персонал, находится в состоянии банкротства или простаивает какое-то время.

Новшества коснулись и вопроса начисления заработной платы (появился ряд ограничений):

работники, приглашенные в компанию по договору аутстаффинга, должны получать зарплату, которая должна быть приравнена к окладу их штатных сотрудников;
направляемое на другое предприятие лицо должно дать на это свое согласие, оформленное на бумажном носителе;
предприятие, на которое временно пришел сотрудник аутстаффинговой компании, должно делать в его трудовой книжке соответствующие записи (оно оформляет их в свой штат, официально начисляет зарплату и платит все необходимые налоги);
за каждого работника ответственность теперь несет как аутстаффер, так и его заказчик.

Такая форма труда, как аутстаффинг, обладает рядом преимуществ:

Сохранение условий УСН. Это актуально для динамично развивающихся компаний, где штат постоянно растет. Если в фирме трудятся более 100 человек, на упрощенной системе налогообложения работать нельзя. Выход – обращение к аутстафферам.
Привлечение кадров не на «постоянку», а на время. Многие организации нуждаются в найме работников на краткосрочную работу: сезонную, временную или в рамках проекта. Оформление и последующее увольнение большого количества людей нецелесообразно, поскольку связано с немалыми затратами.
Оптимизация структуры фирмы. Привлечение специалистов по кадровому менеджменту минимизирует риски, связанные с качественным делопроизводством. Аутстаффинг позволяет компании организовывать работу рационально и эффективно.

Опираясь на положения Трудового кодекса, можно сделать следующий вывод: договор о передаче персонала отличается от заемного труда тем, что он представляет собой соглашение сторон, а не односторонне распоряжение.

Для его заключение необходимо согласие сотрудников.

Согласно законодательству, такие соглашения вправе заключать:

частные компании, прошедшие аккредитацию в Федеральной службе труда и занятости и имеющие соответствующую документацию;
прочие организации, если сотрудники с их согласия на время переводятся в компанию, являющуюся аффилированным лицом по отношению к исполнителю или фирме, являющейся стороной акционерного соглашения с исполнителем.

Согласно договору о предоставлении персонала, исполнитель (например, частная компания) на время передает своих специалистов заказчику для осуществления трудовой функции под управлением фирмы-заказчика.

Принимающая сторона обязана заплатить за услугу и использовать труд привлеченных сотрудников согласно трудовым функциям, прописанным в их трудовых договорах (пункт 2 статьи 18.1).

С 2020 года частные агентства, занимающиеся предоставлением труда персонала, обязаны пройти обязательную процедуру аккредитации. Без этого они не вправе заниматься подобным видом деятельности.

Фирма проходит аккредитацию и может работать как частное агентство, передающее заемный труд на основе договора предоставления персонала.

В 2020 году деятельность компаний-аутстафферов не запрещается, а наоборот легализуется. Компании, прошедшие аккредитацию, могут продолжить работу в данном направлении, только с большей ответственностью.

Если аккредитация отзывается или приостанавливается, фирма не может заключать соглашения о предоставлении персонала. В тоже время все права и обязательства по ранее подписанным контрактам сохраняются (пункт 9 статьи 18.1).

Документы для аккредитации:

заявление;
ксерокопия учредительного документа, заверенная у нотариуса;
подтверждение уставного капитала свыше 1 миллиона рублей;
паспорт руководителя фирмы;
документ о назначении руководителя (с печатью и подписью);
документ о высшем образовании руководителя;
копия трудовой руководителя (с печатью и подписью);
справка об отсутствии у руководителя судимости за экономическое преступление или преступление против личности.

Аутстаффинг: что означает закон о запрете заемного труда с 2016 года

Обязательные условия прохождения аккредитации:

уставный капитал свыше миллиона рублей;
у руководителя: высшее образование, опыт работы в области трудоустройства от двух лет;
отсутствие у фирмы долгов перед ФНС и другими службами;
отсутствие у руководителя судимости за экономические преступления или преступления против личности.

Помимо всего прочего, фирма должна работать на общей системе налогообложения, поскольку специальные режимы при занятии подобной деятельностью запрещены.

Данный вид трудовых отношений наиболее невыгоден работникам по многим причинам:

сотрудник лишается некоторых льгот и привилегий;
отсутствует оплата за вредные условия труда;
невозможно построить карьеру;
сильно занижен уровень оплаты труда;
испытывает трудности в доказывании, что работал в престижном учреждении из-за отсутствия записи в трудовой книжке или других подобных документах;
имеется возможность попасть к нелегальному аутстафферу, который не будет выплачивать налоги в бюджетные фонды.

Специалистам необходимо обязательно знать, чем они рискуют при оформлении трудовых отношений с аутстаффером.

Особенно важно обратить внимание на легальность данной компании, прежде чем устраиваться к нему на работу.

В отношении использования труда иностранцев необходимо придерживаться строгих условий найма:

Оклад должен быть такой же, как у работника такой же профессии у принимающего предприятия.
Если деятельность связана с вредными и опасными условиями труда, тогда в обязательном порядке необходимо выплачивать компенсацию за вредность.

Существует ряд обстоятельства, при которых запрещено использовать договор аутстаффинга:

Вместо основных работников, которые бастуют;
При банкротстве предприятия;
На предприятии вынужденный простой
При выполнении обязанностей экспедитора или членов морского судна и т.д.

Требования к компании-аутстафинга

Компании, предоставляющие услуги аутстаффинга, должны, прежде всего, отвечать требованиям закона:

уставной капитал не может быть ниже 1 млн. рублей;
отсутствие долгов по уплате налогов и сборов в бюджет;
руководитель компании должен иметь высшее образование;
стаж руководителя в вопросах занятости рабочего персонала должен быть не меньше 2 календарных лет в течение последних 3 лет;
руководитель компании не должен иметь судимость за преступление против граждан либо незаконных махинаций в экономической сфере;
используется только общая система налогообложения.

Запрещен или нет аутстаффинг персонала с 2021 года

Аутстаффинг персонала в 2021 году

Аутстаффинг персонала: когда выгоден, а когда запрещен

Запрет заемного труда: как с 2016 года изменятся аутсорсинг и аутстаффинг

Аутстаффинг: преимущества и недостатки, чем он отличается от аутсорсинга

Запрещен ли аутстаффинг с 2020 года?

Когда будет запрещено использовать сторонних работников

Запрещен или нет аутстаффинг персонала с 2020 года

Аутстаффинг: что означает закон о запрете заемного труда с 2016 года

Требования к компании-аутстафинга

Похожие записи:

Добавить комментарий Отменить ответ